Khung năng lực và kiến thức của SHRM (SHRM-BoCK)

Kể từ năm 2011, SHRM bắt đầu thực hiện một nghiên cứu toàn diện với dự tham gia của hàng ngàn chuyên gia Nhân sự trên khắp thế giới để xây dựng “Mô hình Năng lực SHRM” (SHRM Competency Model), trong đó xác định 3 nhóm năng lực hành vi và 3 nhóm năng lực chuyên môn đóng vai trò nền tảng cho sự thành công của những người làm nghề Nhân sự. 

3 NHÓM NĂNG LỰC HÀNH VI (Behavioral Competencies)

#

Gồm 8 năng lực hành vi / năng lực quản lý cụ thể 

1

Năng lực Lãnh đạo
(Leadership)

Lãnh đạo và Định hướng 
(Leadership & Navigation)

Bao gồm kiến thức (Knowledge), kĩ  năng (Skills), khả năng (Abilities) và những đặc tính khác (gọi chung là tổ hợp KSAOs) để định hướng tổ chức và đạt được các mục tiêu của HR. Tạo ra tầm nhìn và sứ mệnh cho HR sao cho gắn kết với chiến lược định hướng chung và văn hóa của tổ chức. Từ đó dẫn dắt, khuyến khích sự thay đổi của tổ chức; quản lý việc thực thi các sáng kiến HR, và thúc đẩy vai trò của HR như một đối tác kinh doanh quan trọng.

Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức 
(Ethical Practice)

Gồm các KSAOs cần thiết để tích hợp những giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực và đáng tin trong toàn bộ hoạt động vận hành và kinh doanh của tổ chức.

2

Năng lực Kinh doanh
(Business)

Hiểu và có sự nhạy cảm về kinh doanh 
(Business Acumen)

Gồm các KSAOs cần thiết để thấu hiểu hoạt động, chức năng và môi trường bên ngoài của tổ chức; vận dụng các công cụ và phân tích đảm bảo các sáng kiến và hoạt động của HR phù hợp với định hướng chiến lược chung của tổ chức.

Khả năng tư vấn (Consultation)

Gồm các KSAOs cần thiết để làm việc với các bên liên quan trong việc đánh giá các thách thức kinh doanh và xác định cơ hội để lên kế hoạch thiết kế, thực thi và đánh giá sự thay đổi; hỗ trợ liên tục các giải pháp của HR sao cho đáp ứng được nhu cầu của khách hàng và doanh nghiệp.

Khả năng đánh giá phản biện 
(Critical Evaluation)

Gồm các KSAOs cần thiết để thu thập và phân tích các số liệu định tính và định lượng; giải thích và thúc đẩy quá trình thẩm định sáng kiến của HR để ra những quyết định hay khuyến nghị kinh doanh.

3

Năng lực Tương tác
với con người 
(Interpersonal)

Quản trị mối quan hệ 
(Relationship Management)

Gồm các KSAOs cần thiết để tạo ra và duy trì một mạng lưới liên lạc chuyên nghiệp trong và ngoài tổ chức; xây dựng và duy trì mối quan hệ; làm việc như một thành viên hiệu quả và quản lý xung đột trong quá trình hỗ trợ tổ chức.

Đạt hiệu quả cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa
(Global & Cultural Effectiveness)

Gồm các KSAOs cần thiết để biết trân trọng và cân nhắc góc nhìn, nền tảng của tất cả các bên liên quan trong bối cảnh đa văn hóa, và thúc đẩy môi trường làm việc đa dạng và toàn diện.

Khả năng giao tiếp
(Communication)

Gồm các KSAOs cần thiết để trao đổi thông tin hiệu quả với các bên liên quan; lắng nghe và nắm bắt mối quan tâm của người khác, truyền thông trong nội bộ hiệu quả. 


3 NHÓM NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN (Technical Competencies)
 

#

Gồm 15 lĩnh vực chức năng của quản trị nhân sự

1

Về con người
(People)

  1. Hoạch định Chiến lược Nhân sự (HR Strategic Planning)
  2. Chiêu mộ người tài (Talent Acquisition)
  3. Gắn bó và lưu giữ nhân viên (Employee Engagement & Retention)
  4. Học hỏi và Phát triển (Learning & Development)
  5. Chế độ đãi ngộ (Total Rewards)

2

Về tổ chức
(Organization)

  1. Cấu trúc của Chức năng Nhân sự (Structure of the HR Function)
  2. Tính hiệu quả và sự phát triển tổ chức (Organizational Effectiveness & Development)
  3. Quản trị lực lượng lao động (Workforce Management)
  4. Quan hệ lao động (Employee & Labor Relations)
  5. Quản trị Công nghệ, Hệ thống (Technology Management)

3

Về môi trường hoạt động 
(Workplace)

  1. Nguồn nhân lực trong bối cảnh toàn cầu (HR in the Global Context)
  2. Tính đa dạng và dung hợp (Diversity & Inclusion)
  3. Quản trị rủi ro (Risk Management)
  4. Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility) 
  5. Luật & Quy định về Lao động (U.S. Employment Law & Regulations) (chỉ áp dụng cho thí sinh sống và làm việc ở Mỹ, thí sinh ở ngoài nước Mỹ không phải thi nội dung này.)


Mô hình Năng lực SHRM này là một lộ trình toàn diện để những người làm Nhân sự vừa phát triển sự nghiệp, vừa nâng cao hiệu quả của mình trong công việc hiện tại.

Mô hình Năng lực SHRM là nền tảng cho hai chứng chỉ SHRM-CP và SHRM-SCP. Khi giới thiệu hai chứng chỉ mới này, SHRM có hai mục tiêu:

- Đối với những người làm Nhân sự: SHRM muốn tái khẳng định tầm quan trọng của việc đạt được năng lực và kiến thức cần thiết để từ đó có được thành công trong công việc.

- Đối với chủ doanh nghiệp: SHRM muốn cung cấp một chuẩn mực toàn diện về sự thành thạo của người làm Nhân sự ở những khía cạnh then chốt nhất của tổ chức, và của lĩnh vực Nhân sự hiện nay.

Từ Mô hình Năng lực SHRM, SHRM phát triển thành Khung năng lực và kiến thức của SHRM (SHRM BoCKTM) để quy định cụ thể những nội dung về các năng lực hành vi và kiến thức chuyên môn sẽ được kiểm tra trong các kỳ thi chứng chỉ SHRM-CP, SHRM-SCP. SHRM BoCKTM cũng là nền tảng để ủy ban ra đề thi soạn thảo các câu hỏi, cũng như để các chuyên gia soạn thảo tài liệu luyện thi. SHRM tách biệt hai chức năng xây dựng đề thi và xây dựng tài liệu luyện thi nhằm đảo bảo tính minh bạch, tín thực và uy tín của các kỳ thi này.

Mô tả Khung năng lực và kiến thức của SHRM (SHRM BoCKTM) như sau:

 
go top