3 THÁCH THỨC KHI NHÂN VIÊN THÔNG BÁO NGHỈ VIỆC

Joan là một quản lý vận hành thường xuyên phải đối mặt với một tình huống vô cùng khó xử: làm thế nào để xử lý những kiểu thông báo nghỉ việc của nhân viên. Khi cô lần đầu biết về người chuẩn bị rời khỏi công ty, phản ứng đầu tiên của cô là nhảy cẫng lên vì vui sướng. Hank thật sự là một vấn đề lớn trong sự nghiệp nhân sự của cô từ 2 năm trước. Một kĩ thuật viên lâu năm, luôn bực tức vì bị quản lý  bởi phụ nữ, luôn có tâm lý đặc quyền và chống đối bất cứ sự thay đổi nào. Anh ta không phải là một thành viên tốt và các đồng nghiệp luôn hồi hộp lo sợ làm phật lòng anh ta. Có một điều chắc chắn là anh ta không cam kết về ngày chính xác thôi việc.

Xử lý quá trình nghỉ việc nếu xảy ra sai phạm sẽ tạo ra các vấn đề nghiêm trọng, đặc biệt là nếu có kiện tụng từ phía nhân viên. Vì xét cho cùng, Hank là một nhân viên lâu năm và được bảo vệ bởi nhiều hạng mục pháp lý phức tạp. Do đó, Joan đã hợp tác với các chuyên gia Nhân sự để thương lượng một quá trình nghỉ việc suôn sẻ để có thể tránh các sự việc không mong muốn trong tương lai.

 
thach-thuc-khi-nhan-vien-thong-bao-nghi-viec.jpg
 

Luôn có nhân viên xin nghỉ việc và nhìn chung, họ sẽ gửi một lá thư hoặc email về việc này, sau đó đề xuất 2 tuần để tiếp tục công việc một cách lịch sự và nhà nhân sự cần bắt đầu tìm kiếm ứng viên thay thế họ. Trong thực tế, nhà Nhân sự sẽ phải làm rất nhiều thứ như chuẩn bị chiến lược để lấp đầy các vị trí đang trống và phân phối khối lượng công việc của người nghỉ việc cho những thành viên còn lại cho đến khi có người mới thay thế.

Nhưng vấn đề là nếu Hanks thôi việc nhưng lại không cung cấp một ngày chính xác thì sao? Hoặc nếu anh ta thay đổi ý định trong thời gian thông báo nghỉ việc hay thậm chí khi công ty muốn anh ta nghỉ việc ngay lập tức thay vì phải đợi thêm 2 tuần? Quá trình xử lý nghỉ việc sẽ luôn có từng vấn đề riêng tùy theo hoàn cảnh. Vì vậy, hãy giải quyết những tình huống khó xử sau đây.

1. Thất bại trong việc thống nhất chung về ngày thôi việc của nhân viên

Nicole Golob Minkow – đối tác của Pearlman, Brown & Wax LLP chia sẻ: “Đầu tiên, việc một ai đó băn khoăn về cam kết ngày nghỉ việc chính xác là hoàn toàn không ổn và cũng không thể chấp nhận. Họ không chỉ đơn giản rời đi sau khi thông báo với bạn về chuyện nghỉ việc và rồi không hề có chính xác một ngày nào. Bạn không nên cho phép điều này trở thành thông lệ trong bất cứ sự kiện gì của tổ chức”.

Giải pháp là hãy họp riêng với nhân viên và yêu cầu họ đưa ra ngày chính thức thôi việc cụ thể để quá trình nghỉ việc của họ được diễn ra thuận lợi. Cùng nhau chọn một ngày thích hợp nhất với nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.

Bà Minkow cho biết thêm: “Tương tự, nếu một cá nhân đề xuất thời hạn nghỉ việc tới 90 ngày, bạn có thể đơn giản cám ơn người đó nhưng cần cho anh ta biết rằng bạn cần phải theo chính sách của công ty và tính chất công việc của họ. Đôi khi chỉ cần 2 tuần là họ đã có thể rời khỏi công ty trong êm đẹp”.

2. Thất bại trong việc yêu cầu đơn nghỉ việc

Trong một trường hợp khác, nếu nhân viên vẫn chưa có một văn bản chính thức nào và họ hoàn toàn có thể thay đổi suy nghĩ, nhà nhân sự có mọi quyền hạn để yêu cầu họ xác nhận bằng một email như là:

“Hank, tôi chấp nhận lời đề nghị thôi việc của anh hôm nay, vào ngày 30/1/2019 và điều đó có nghĩa là ngày làm việc cuối cùng của anh tại công ty sẽ là ngày 15/2/2019. Anh có thể được giảm trách nhiệm công việc trong những ngày này và tôi sẽ rất cảm ơn nếu anh vui lòng hợp tác bàn giao công việc trong 2 tuần tới với các thành viên khác. Cám ơn anh về những đóng góp cho công ty trong suốt thời gian qua và chúc anh một sự nghiệp thành công”

Email này sẽ như một dạng văn bản không chính thức cho cuộc trò chuyện trước đó và cũng khiến nhân viên khó thay đổi quyết định trong vài tuần tiếp theo. Nhưng nếu anh ta làm thế, liệu anh ta có quyền hạn yêu cầu được tiếp tục ở lại làm việc sau khi đã thông báo nghỉ việc không?

Henry Farber – đối tác tại Davis Write Tremaine LLP cho biết: “Điều này còn tùy thuộc vào nhiều thứ. Bạn tất nhiên có đủ quyền của nhà tuyển dụng, phản hồi tất cả các thông báo nghỉ việc của nhân viên và tiến hành mọi thủ tục dựa theo sự thống nhất và cam kết ban đầu. Nhưng để thực thi và tuân thủ đúng quy trình, bạn cần cho họ biết rằng yêu cầu nghỉ việc của họ đã được chấp nhận và đưa ra những hành động cần làm dựa theo đó”.

Ví dụ, nếu Hank đã thông báo nghỉ việc từ 2 tuần trước và Joan đã tiến cử một người hoặc tuyển người mới để thay thế vị trí của anh ta, Joan cần làm rõ những việc này là dựa vào thông báo của Hank và anh ta không thể hủy việc từ chức của mình được.

Ông Farber chia sẻ thêm: “Tuy nhiên, nếu bạn chưa có bất cứ hành động gì sau khi nhân viên thông báo nghỉ việc như là đăng tin tìm người thay thế thì người đó vẫn có thể hủy quyết định của mình trong thời gian cho phép”.

Bài học ở đây là nếu một nhân viên ưa gây rắc rối và làm việc kém hiệu quả quyết định nghỉ việc, nhà nhân sự hãy nhanh chóng tìm kiếm người mới càng nhanh càng tốt để ngăn cản sự thay đổi quyết định của anh ta, đồng thời thể hiện sự tuân thủ đúng quá trình xử lý nghỉ việc dựa theo các thống nhất ban đầu.

thach-thuc-khi-nhan-vien-thong-bao-nghi-viec-1.jpg

3. Yêu cầu nhân viên nghỉ việc ngay lập tức

Trong một số trường hợp, nhà nhân sự sẽ rơi vào tính huống khi bạn chỉ muốn nhân viên đó nghỉ việc ngay hôm nay thay vì phải đợi thêm vài tuần nữa. Và thực ra là nhà nhân sự hoàn toàn có quyền đó, nhất là đối với nhân viên bán hàng, đặc biệt khi họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh từ trước khi ngày cuối cùng làm việc của họ diễn ra.
Tuy nhiên, mọi thứ sẽ êm đẹp hơn nếu nhà nhân sự trợ cấp cho các ngày nghỉ trước thời hạn, cân nhắc thêm chính sách bảo hiểm giá rẻ bởi vì nếu nhà nhân sự quyết định ngày nghỉ việc cho nhân viên , công ty có thể bị vướng vào các vụ kiện tụng theo luật bảo vệ người lao động.
Trong thực tế, các nhà nhân sự hiếm khi nghĩ đến khía cạnh này vì họ tin rằng mình có quyền yêu cầu nhân viên nghỉ việc ngay khi họ nhận được thông báo nghỉ việc từ nhân viên mà không chi thêm các khoản bảo hiểm hay phí trợ cấp nghỉ trước thời hạn nào khác.


THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 
 

go top