4 CÁCH ĐỂ THỰC HIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN HIỆU QUẢ
Tổ chức của bạn đã tốn bao nhiêu tiền vào năm ngoái cho việc đào tạo và phát triển mà vẫn thất bại? Thực tế là các lớp đào tạo nhân viên hiếm khi đạt hiệu quả ngay lập tức trong việc ứng dụng kiến thức vào làm việc.
Thay đổi hành vi của nhân viên dựa trên nội dung đào tạo còn khó khăn ở hầu hết các chương trình phát triển của nhiều tổ chức. Vậy các tổ chức phải làm gì để đảm bảo rằng những kiến thức và thông tin có thể truyền đạt hiệu quả đến từng nhân viên và lan tỏa trong môi trường làm việc hàng ngày?
Nhà nhân sự có thể tạo ra các quá trình hỗ trợ đào tạo và phát triển nhằm đảm bảo rằng các chương trình giáo dục thực sự tác động đến nhân viên. Dưới đây là 4 đề xuất phương pháp dành cho các nhà nhân sự mà hiệu quả có thể được đo lường ngay trên hiệu suất làm việc của nhân viên.
Thay đổi hành vi của nhân viên dựa trên nội dung đào tạo còn khó khăn ở hầu hết các chương trình phát triển của nhiều tổ chức. Vậy các tổ chức phải làm gì để đảm bảo rằng những kiến thức và thông tin có thể truyền đạt hiệu quả đến từng nhân viên và lan tỏa trong môi trường làm việc hàng ngày?
Nhà nhân sự có thể tạo ra các quá trình hỗ trợ đào tạo và phát triển nhằm đảm bảo rằng các chương trình giáo dục thực sự tác động đến nhân viên. Dưới đây là 4 đề xuất phương pháp dành cho các nhà nhân sự mà hiệu quả có thể được đo lường ngay trên hiệu suất làm việc của nhân viên.
1. Xem nhu cầu học tập của nhân viên là cơ hội để đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Phân tích kỹ năng và nhu cầu của nhân viên để xác định đâu là điều cần thiết nhất trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hãy chắc rằng cơ hội mà nhà nhân sự đang thúc đẩy hoặc vấn đề đang được giải quyết thuộc lĩnh vực đào tạo.
Nếu nhân viên gặp khó khăn hay thất bại trong vài lĩnh vực công việc, xác định xem nhà nhân sự cần cung cấp cho người đó thời gian bao lâu và công cụ gì để cải thiệu hiệu suất làm việc. Liệu nhân viên đó có thực sự hiểu những kì vọng với vị trí công việc của mình? Đánh giá xem liệu người đó có các năng lực cần thiết cho công việc, cân nhắc liệu vị trí hiện tại có phù hợp với kĩ năng và hứng thú của nhân viên hay không?
2. Tạo ra nội dung đào tạo thiết thực
Cung cấp kiến thức cho nhân viên về lí do vì sao các kĩ năng mới, nâng cao trình độ và thông tin này lại cần thiết. Đảm bảo là nhân viên thực sự hiểu sự kết nối giữa những gì được đào tạo và công việc của họ.
Nhà nhân sự có thể nâng cao ảnh hưởng của việc đào tạo xa hơn nếu nhân viên nhận ra tính liên kết giữa nội dung đào tạo và khả năng đóng góp thành tựu cho các kế hoạch và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Việc khen thưởng và công nhận kết quả sau khi nhân viên hoàn tất các khóa đào tạo là một phần vô cùng quan trọng. Mọi người thường thích nhận các giấy chứng chỉ cho những chương trình giáo dục đã tham gia. Một vài nơi còn liệt kê tên nhân viên đã hoàn thành khóa học vào các bảng tin của công ty.
Nội dung đào tạo sẽ giúp tạo ra thái độ tích cực và thúc đẩy nhân viên tham dự khóa đào tạo vì họ mong muốn được có thêm các kiến thức và kĩ năng liên quan đến công việc hiện tại.
3. Cung cấp các khóa đào tạo phát triển liên quan đến những kĩ năng mà doanh nghiệp muốn nhân viên rèn luyện thêm hoặc mở rộng khả năng của họ.
Nhà nhân sự có thể sẽ cần thiết kế lại chương trình đào tạo nội bộ nếu các nhà cung cấp đào tạo không có được chính xác những gì doanh nghiệp đang cần. Hoặc, tìm kiếm những nhà cung cấp sẵn sàng thiết kế đề xuất mới để phù hợp với tình hình nhân sự của công ty.
Sẽ không hiệu quả nếu yêu cầu nhân viên tham dự một khóa về giao tiếp chung chung trong khi họ đang cần học cách cung cấp phản hồi sao cho tích cực nhất và giảm thiểu các hành vi phòng thủ từ người nhận. Nhân viên sẽ cảm thấy các chương trình này hầu hết là lãng phí thời gian hoặc quá cơ bản. Những gì họ phàn nàn sẽ làm giảm tiềm năng đào tạo về sau.
Bất cứ khi nào có thể, nhà nhân sự hãy kết nối chương trình đào tạo với mục tiêu công việc của nhân viên. Nếu bạn làm trong một tổ chức đầu tư vào việc tự phát triển trong quá trình thẩm định và đánh giá sau đào tạo, hãy chắc rằng sự kết nối với kế hoạch chung thật rõ ràng.
4. Các chương trình đào tạo cần được đánh giá đo lường giữa mục tiêu và các kết quả cụ thể chuyển đổi ngược trở lại vào hiệu suất làm việc
Thiết kế và sở hữu các chương trình đào tạo nhân viên có nêu rõ mục tiêu với các kết quả đo lường. Đảm bảo rằng định hướng nội dung theo nhân viên phù hợp với các kĩ năng và thông tin của mục tiêu doanh nghiệp đề ra ban đầu.
Với thông tin này, nhân viên sẽ biết chính xác họ có thể trông đợi gì vào các khóa học và sẽ đỡ thất vọng hơn. Họ cũng sẽ cách để áp dụng những gì được học vào môi trường làm việc thực tế.
Phân tích kỹ năng và nhu cầu của nhân viên để xác định đâu là điều cần thiết nhất trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hãy chắc rằng cơ hội mà nhà nhân sự đang thúc đẩy hoặc vấn đề đang được giải quyết thuộc lĩnh vực đào tạo.
Nếu nhân viên gặp khó khăn hay thất bại trong vài lĩnh vực công việc, xác định xem nhà nhân sự cần cung cấp cho người đó thời gian bao lâu và công cụ gì để cải thiệu hiệu suất làm việc. Liệu nhân viên đó có thực sự hiểu những kì vọng với vị trí công việc của mình? Đánh giá xem liệu người đó có các năng lực cần thiết cho công việc, cân nhắc liệu vị trí hiện tại có phù hợp với kĩ năng và hứng thú của nhân viên hay không?
2. Tạo ra nội dung đào tạo thiết thực
Cung cấp kiến thức cho nhân viên về lí do vì sao các kĩ năng mới, nâng cao trình độ và thông tin này lại cần thiết. Đảm bảo là nhân viên thực sự hiểu sự kết nối giữa những gì được đào tạo và công việc của họ.
Nhà nhân sự có thể nâng cao ảnh hưởng của việc đào tạo xa hơn nếu nhân viên nhận ra tính liên kết giữa nội dung đào tạo và khả năng đóng góp thành tựu cho các kế hoạch và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Việc khen thưởng và công nhận kết quả sau khi nhân viên hoàn tất các khóa đào tạo là một phần vô cùng quan trọng. Mọi người thường thích nhận các giấy chứng chỉ cho những chương trình giáo dục đã tham gia. Một vài nơi còn liệt kê tên nhân viên đã hoàn thành khóa học vào các bảng tin của công ty.
Nội dung đào tạo sẽ giúp tạo ra thái độ tích cực và thúc đẩy nhân viên tham dự khóa đào tạo vì họ mong muốn được có thêm các kiến thức và kĩ năng liên quan đến công việc hiện tại.
3. Cung cấp các khóa đào tạo phát triển liên quan đến những kĩ năng mà doanh nghiệp muốn nhân viên rèn luyện thêm hoặc mở rộng khả năng của họ.
Nhà nhân sự có thể sẽ cần thiết kế lại chương trình đào tạo nội bộ nếu các nhà cung cấp đào tạo không có được chính xác những gì doanh nghiệp đang cần. Hoặc, tìm kiếm những nhà cung cấp sẵn sàng thiết kế đề xuất mới để phù hợp với tình hình nhân sự của công ty.
Sẽ không hiệu quả nếu yêu cầu nhân viên tham dự một khóa về giao tiếp chung chung trong khi họ đang cần học cách cung cấp phản hồi sao cho tích cực nhất và giảm thiểu các hành vi phòng thủ từ người nhận. Nhân viên sẽ cảm thấy các chương trình này hầu hết là lãng phí thời gian hoặc quá cơ bản. Những gì họ phàn nàn sẽ làm giảm tiềm năng đào tạo về sau.
Bất cứ khi nào có thể, nhà nhân sự hãy kết nối chương trình đào tạo với mục tiêu công việc của nhân viên. Nếu bạn làm trong một tổ chức đầu tư vào việc tự phát triển trong quá trình thẩm định và đánh giá sau đào tạo, hãy chắc rằng sự kết nối với kế hoạch chung thật rõ ràng.
4. Các chương trình đào tạo cần được đánh giá đo lường giữa mục tiêu và các kết quả cụ thể chuyển đổi ngược trở lại vào hiệu suất làm việc
Thiết kế và sở hữu các chương trình đào tạo nhân viên có nêu rõ mục tiêu với các kết quả đo lường. Đảm bảo rằng định hướng nội dung theo nhân viên phù hợp với các kĩ năng và thông tin của mục tiêu doanh nghiệp đề ra ban đầu.
Với thông tin này, nhân viên sẽ biết chính xác họ có thể trông đợi gì vào các khóa học và sẽ đỡ thất vọng hơn. Họ cũng sẽ cách để áp dụng những gì được học vào môi trường làm việc thực tế.
THEO BALANCE CAREER
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội
|
