6 LƯU Ý TRONG VIỆC XÂY DỰNG VĂN HÓA HỌC HỎI

Suốt quá trình phát triển của mình, con người không ngừng học hỏi và nâng cao nhận thức về thế giới xung quanh. Trí tuệ con người không đứng yên một chỗ, nó phát triển dần theo thời gian. Với sự phát triển mạnh mẽ của tri thức như hiện nay, sự thay đổi được tính theo từng ngày. Trong môi trường kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực cũng vậy, luôn có sự vận động không ngừng, con người phải học cách thích nghi để có thể tiếp tục tồn tại.
 
Sự phát triển của công nghệ làm cho việc học hỏi của con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. “Nghiên cứu cho thấy rằng trong vòng 15 năm tới, khoảng một nửa công việc sẽ được tự động hóa, điều gì sẽ làm sự khác biệt giữa nguồn lực con người với nguồn lực kỹ thuật số phổ biến và hiệu quả cao? “Tôi tin rằng đó sẽ là chất lượng của lực lượng lao động – những nhân viên có khả năng suy nghĩ, sáng tạo và học hỏi liên tục” -  theo chia sẻ của Edward D. Hess, giáo sư quản trị kinh doanh tại Đại học Virginia và là đồng tác giả của Humility Is the New Smart: Rethinking Human Excellence in the Smart Machine Age (Berrett-Koehler, 2017).
 
Không có giới hạn trong việc học, các nhà lãnh đạo, nhất là các lãnh đạo nhân sự giỏi ý thức được điều này rất rõ ràng và họ áp dụng vào bản thân một cách rất triệt để. Không chỉ cho riêng bản thân, họ mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên với tinh thần cầu tiến và không ngừng học hỏi. Cũng theo một báo cáo vào năm 2016 được thực hiện bởi Deloitte, chính sách đào tạo và phát triển nhân viên chính là điểm thu hút nguồn nhân lực thế hệ Millennials.
 
Xây dựng chương trình đào tạo cũng như khuyến khích cho cả một đội ngũ không thể chỉ lời nói suông, điều này đòi hỏi rất nhiều sự nỗ lực bền bỉ từ tổ chức đi kèm một quy trình phù hợp. Có 6 lời khuyên cho các nhà lãnh đạo trong quá trình đưa việc học hỏi thành một phần của văn hóa doanh nghiệp.

 
6-van-hoa-hoc-hoi-1-1.jpg

1. Sự khác biệt giữa kỹ năng và hành vi.
 
Kỹ năng nhìn chung là sự tiếp nhận có điều kiện khi thấy sự cần thiết và thường trong phạm vi hẹp. Nhưng với hành vi, cơ chế hoạt động phức tạp hơn rất nhiều. Hành vi thuộc về phản xạ không điều kiện trước một sự việc. Làm cách nào khiến mọi người xem việc học là một phản xạ tự nhiên, không phải là yêu cầu hay chỉ thị? Giáo sư Edward D. Hess nhận định rằng: “Nền văn hóa học hỏi nên được xây dựng theo hướng kích hoạt và thúc đẩy hành vi học hỏi một cách tự nhiên nhất.”
 
2. Thu hút quản lý cấp trung.
 
Khi văn hóa học hỏi bắt đầu ở những lạnh đạo cấp cao, họ sẽ không nhận được nhiều sự chú ý từ nhân viên cấp dưới nếu bạn không có sự tham gia của người quản lý cấp trung. Trước tiên, người này phải hiểu tầm quan trọng của việc học hỏi đối với tương lai lâu dài không chỉ riêng công ty mà còn cho chính bản thân người lao động. Khi một nhân viên luôn có sự nâng cao khả năng nghiệp vụ, kiến thức, khả năng đóng góp của anh ta vào tổ chức cao hơn và hiệu quả hơn rất nhiều.
 
3. Trao đổi mục tiêu của bạn.
 
Văn hóa là một vấn đề chung cho toàn tổ chức, cần đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều nhận ra giá trị của việc học. Các chuyên gia nhân sự phải chủ động trong việc nâng cao nhận thức cho người lao động. Đây không phải là lợi ích một chiều, nó hoàn toàn mang đến hiệu quả cho cả hai bên.
 
Hoàn toàn không đủ khi chỉ thông báo về chương trình đào tạo trong một bản tin nội bộ hoặc thư điện tử và sau đó hy vọng các nhân viên “tiếp nhận được”. Bộ phận nhân sự phải chủ động giới thiệu các chương trình đào tạo, chia sẻ triết lý của họ xung quanh việc học và khuyến khích các nhà quản lý nói lên cơ hội đào tạo và phát triển đến nhân viên. Trong quy trình tuyển dụng, văn hóa học hỏi cần được giới thiệu như một giá trị tạo nên nét riêng biệt cho tổ chức và cũng là quyền lợi của mỗi nhân viên.
 
4. Tích hợp nền tảng học tập.

Việc học ngày nay không còn bị bó buộc, không bị quy định bởi thời gia hay nơi chốn. Công nghệ đã cho phép mọi người có quyền được học tập ở mọi nơi mọi thời điểm trong ngày. Các nền tảng học trực tuyến cũng nở rộ và đa dạng hơn rất nhiều. Tùy theo chiến lược và thời điểm sẽ có phương thức phù hợp hơn. Doanh nghiệp cũng không cần phải tốn quá nhiều thời gian chi phí cho những buổi học tập trung, việc tích hợp nền tảng trên hệ thống quản trị cũng giảm thiểu các hao tổn về mặt thời gian hay chi phí. Điều quan trọng là mức độ phù hợp cũng như tiện lợi cho ai cũng có thể tham gia.

 
6-van-hoa-hoc-hoi-2.png

5. Đo lường và thay đổi cho phù hợp.

Đo lường, đánh giả nhằm mang lại một cái nhìn tổng quan về mức độ hiệu quả của kế hoạch cũng như kịp thời phát hiện xử lý những vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện.
Nhưng muốn một kết quả đo lường chính xác không phải là một việc đơn giản. Sự thay đổi khó có thể xuất hiện một cách rõ ràng. Trước tiên, đánh giá về phần nhận thức, những nhân viên của tổ chức đã hình thành được thói quen học tập như bạn đã đề ra chưa? Họ có đang tận dung và sử dụng hiệu quả những nguồn tài nguyên mà tổ chức cung cấp hay không.
Và tất nhiên, bước cuối cùng mà các tổ chức muốn thấy hiệu được quả nhất chính là chỉ số hoàn vốn đầu tư (ROI), đây chắc chắn là phần khó khăn nhất của quá trình đo lường. Vì vậy chỉ có dưới 20% tổ chức hiện nay đo lường kết quả đào tạo của họ trên phương diện tài chính. Kết quả đo lường dễ nhận thấy nhất là sự thay đổi cách làm việc của mỗi nhân viên cũng như sự hợp tác giữa các bộ phận với nhau dẫn đến hiệu suất làm việc nâng cao hơn.
 
6. Phủ khắp các kênh.

Nếu phản ứng của mọi người không được tốt, cần xem xét lại nội dung và cách thức thực hiện. Nội dung chương trình có đúng với thực tế hiện tại của từng nhân viên và có sự đa dạng trong các kênh truyền tải hay không. Hiệu quả chỉ có thể nhận thấy được khi có sự tham gia tốt từ mọi người. Mỗi nhân viên sẽ có một vấn đề và nhu cầu riêng trong việc nâng cao kiến thức, không có mẫu số chung cho từng cá nhân mà phải có nhiều phương án thích hợp cho từng đối tượng. Thay đổi văn hóa không phải chuyện đơn giản và hầu hết các nhà lãnh đạo đều đồng ý rằng việc yêu cầu khả năng học hỏi như một phần của văn hóa cần một lộ trình dài hơi.  
 
THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 

go top