7 CHIẾN LƯỢC QUAN TRỌNG CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI NGÀNH NHÂN SỰ NĂM 2025
Không còn bao lâu nữa, các nhà quản lý nhân sự sẽ như những người trợ lý hiệu trưởng trường trung học phổ thông – những người giữ cho tổ chức hoạt động và trừng phạt những người phá vỡ luật lệ. Hiện nay, các nhà quản lý tập trung nhiều vào con người hơn giấy tờ và như một người thầy nhiều kĩ năng, họ giúp đỡ cả những thành phần cá biệt và các nhân tài. Còn trong tương lai thì sao? Các nhà nhân sự được kì vọng sẽ trở thành những huấn luyện viên nhà vô địch, dẫn dắt nhân viên trong suốt hành trình sự nghiệp và là một phần thiết yếu trong chiến lược và phân tích kinh doanh.
Vai trò của các chuyên gia nhân sự sẽ thay đổi nhanh chóng cùng với nguồn nhân lực và kinh tế, cuộc cách mạng sẽ còn tiếp tục như máy móc và công nghệ sẽ thực hiện một số nhiệm vụ thay thế cho con người. Nhưng điều đó cũng không làm vai trò của con người hay những người làm Nhân sự trở nên ít quan trọng hơn. Các nhà lãnh đạo Nhân sự trong lương lai sẽ cần suy nghĩ rộng lớn hơn, trau dồi thêm tố chất năng lực công nghệ và đủ nhanh nhạy để bắt kịp với sự phát triển không ngừng của lực lượng lao động.
Jill Goldstein – lãnh đạo nhân sự và quản lý nhân tài toàn cầu của công ty tư vấn Accenture tại Mỹ cho biết: “Tôi nghĩ chúng ta đang thấy vị trí của nhân sự phát triển theo cách mà họ sẽ trở thành một trong số những ngành nghề chuyên nghiệp được tìm kiếm nhiều nhất trong thời gian tới. Tôi có thể hình dung một tương lai nơi các chuyên gia nhân sự không còn nghĩ công việc của họ là dẫn đầu các xu hướng nhân sự hiện tại nữa mà là định vị lại vai trò của họ với tư cách là một người cố vấn cho lực lượng lao động”
Ngành nhân sự đã phát triển vượt bậc kể từ khi có sự xuất hiện lần đầu tiên của bộ phận Nhân sự vào năm 1901 để đáp lại cuộc đình công tại công ty National Cash Register ở Mỹ. Mãi đến sau thế chiến thế giới lần thứ 2, công chúng mới bắt đầu chấp nhận ý tưởng một bộ chuyên chăm sóc các vấn đề của nhân viên. Và nửa sau thế kỉ 20, vô số các đạo luật ra đời đã góp phần làm tăng tính quan trọng cho sự hiện diện của bộ phận này.
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp thay vì săn lùng tuyển dụng chức danh “Giám đốc nhân sự” thì đã dần chuyển qua các vị trí như “Giám đốc của sự hạnh phúc”, “Giám đốc chiến lược thu hút quản lý nhân tài” hay thậm chí là “Lãnh đạo của những người lạc quan”. Các chức danh tương lai có thể phản ánh sự phát triển tập trung vào phân tích công nghệ trong lĩnh vực này.
Vai trò của các chuyên gia nhân sự sẽ thay đổi nhanh chóng cùng với nguồn nhân lực và kinh tế, cuộc cách mạng sẽ còn tiếp tục như máy móc và công nghệ sẽ thực hiện một số nhiệm vụ thay thế cho con người. Nhưng điều đó cũng không làm vai trò của con người hay những người làm Nhân sự trở nên ít quan trọng hơn. Các nhà lãnh đạo Nhân sự trong lương lai sẽ cần suy nghĩ rộng lớn hơn, trau dồi thêm tố chất năng lực công nghệ và đủ nhanh nhạy để bắt kịp với sự phát triển không ngừng của lực lượng lao động.
Jill Goldstein – lãnh đạo nhân sự và quản lý nhân tài toàn cầu của công ty tư vấn Accenture tại Mỹ cho biết: “Tôi nghĩ chúng ta đang thấy vị trí của nhân sự phát triển theo cách mà họ sẽ trở thành một trong số những ngành nghề chuyên nghiệp được tìm kiếm nhiều nhất trong thời gian tới. Tôi có thể hình dung một tương lai nơi các chuyên gia nhân sự không còn nghĩ công việc của họ là dẫn đầu các xu hướng nhân sự hiện tại nữa mà là định vị lại vai trò của họ với tư cách là một người cố vấn cho lực lượng lao động”
Ngành nhân sự đã phát triển vượt bậc kể từ khi có sự xuất hiện lần đầu tiên của bộ phận Nhân sự vào năm 1901 để đáp lại cuộc đình công tại công ty National Cash Register ở Mỹ. Mãi đến sau thế chiến thế giới lần thứ 2, công chúng mới bắt đầu chấp nhận ý tưởng một bộ chuyên chăm sóc các vấn đề của nhân viên. Và nửa sau thế kỉ 20, vô số các đạo luật ra đời đã góp phần làm tăng tính quan trọng cho sự hiện diện của bộ phận này.
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp thay vì săn lùng tuyển dụng chức danh “Giám đốc nhân sự” thì đã dần chuyển qua các vị trí như “Giám đốc của sự hạnh phúc”, “Giám đốc chiến lược thu hút quản lý nhân tài” hay thậm chí là “Lãnh đạo của những người lạc quan”. Các chức danh tương lai có thể phản ánh sự phát triển tập trung vào phân tích công nghệ trong lĩnh vực này.
Điều này có nghĩa là công nghệ sẽ giúp các nhà Nhân sự thích nghi với sự thay đổi của lực lượng lao động hoạt động trực tuyển để tìm mọi thứ, từ việc hẹn hò đến mua đồ ở cửa hiệu tạp hóa. Bộ phân Nhân sự sẽ cần tạo ra nhiều thông tin và dịch vụ trực tuyến nhiều hơn cho nhân viên suốt ngày đêm. Đây chính là sự thay đổi giải phóng thêm thời gian để họ tập trung vào chiến lược kinh doanh và con đường sự nghiệp của nhân viên.
Ngay cả khi chức vụ và trách nhiệm của bộ phận nhân sự vẫn chưa thay đổi thì các nhà nhân sự cũng cần phải bắt đầu thích nghi với tình hình mới. Nhà nhân sự có thể nâng cao tay nghề trong 7 lĩnh vực là yếu tố thành công trong tương lai và sẽ được sử dụng rộng rãi vào năm 2025, bao gồm chiến lược kinh doanh, phân tích và con người.
1. Nắm chắc phân tích công nghệ
Bộ phận Nhân sự đã sẵn sàng sử dụng các công cụ phân tích để dự đoán và đánh giá mọi thứ từ tỉ lệ giữ chân nhân viên đến chiến lược tuyển dụng và mức độ thành công của các chương trình chăm sóc sức khỏe. Ví dụ, công cụ trao đổi trực tuyến cho phép ứng viên và nhân viên có cuộc trò chuyện tự động hóa, tùy chỉnh theo từng người với máy tính. Nhà nhân sự có thể sử dụng công cụ trao đổi trực tuyến để tìm ra số ngày phép còn lại của một nhân viên hoặc những thủ tục của chương trình nha khoa tại công ty. Các ứng viên có thể trả lời câu hỏi, hoàn tất bài kiểm tra và theo dõi trạng thái hồ sơ tìm việc của mình thông qua một trợ lý cá nhân có tên, hình dạng khuôn mặt và thái độ hòa nhã. Dĩ nhiên, người trợ lý này là sản phẩm của công nghệ máy tính.
Thế hệ Millennials (những người sinh ra từ năm 1980 – 1996) được xem là lực lượng đông nhất trong nguồn nhân lực hiện nay, họ quen tìm kiếm thông tin trên máy tính hoặc điện thoại thông minh. Để tạo trải nghiệm phong phú cho ứng viên, từ lúc nộp đơn đến khi hội nhập văn hóa doanh nghiệp và kiểm tra các phúc lợi, quá trình tuyển dụng nên được hiển thị trực tuyến để đáp ứng sở thích kĩ thuật số của người trẻ.
Larry Nash – Giảm đốc tuyển dụng tại công ty tư vấn EY ở Mỹ cho biết: “Công nghệ cho phép chúng tôi tiếp cận nhân viên hiện diện trong công việc theo kiểu khách hàng, với nhiều năng lực và kinh nghiệm về kĩ thuật số và tìm kiếm những gì họ cần 24/7”.
Khi được giải phóng khỏi những công việc như quá trình tính lương, trả lời các câu hỏi về phúc lợi và sắp xếp lịch phỏng vấn; nhà nhân sự sẽ có nhiều thời gian hơn cho việc lập kế hoạch chiến lược. “Nhân sự có thể đi từ nhà quản lý tuyển dụng thành người làm chủ công việc của chính mình. Điều này có thể là con đường dẫn đến những gì chúng ta mong muốn là được làm một nhà tư vấn đáng tin cậy”, Ravin Jesuthasan – Giám đốc quản lý công ty tư vấn nhân sự Willis Towers Watson chia sẻ.
2. Hiểu thế nào là sự thành công của doanh nghiệp
Các chuyên gia nhân sự cần hiểu và đóng góp vào tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu tài chính của doanh nghiệp – nếu không, họ sẽ phải đối diện với sự đánh giá khắt khe của ban lãnh đạo cao cấp. Ở cấp độ thực hành, họ sẽ không thể thực hiện kế hoạch nhân sự hiệu quả, tuyển dụng hay đào tạo đúng người.
Amelia Ransom – giám đốc cấp cao của công ty phần mềm thuế Avalera cho biết: “Tôi nhận thấy nhân sự thường thiếu các năng lực cốt lõi phù hợp với doanh nghiệp mà họ quản lý hàng ngày”. Vượt trên cả hiểu biết về giá cả chứng khoán của công ty và cách đọc báo cáo lợi nhuận, các nhà nhân sự còn phải hiểu về định hướng chiến lược của công ty cũng như môi trường kinh tế và xã hội của lĩnh vực công ty đang hoạt động. Họ cần phải tham gia và chuẩn bị cho những thay đổi về tính chất công việc và nguồn nhân sự. Chỉ khi đó, các nhà nhân sự mới có thể quản lý hiệu quả nguồn nhân sự và điều chỉnh các ý tưởng về nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Janine Walter – giám đốc về quản lý nhân tài tại công ty tài chính Epic Holdings cho biết: “Chuyên gia nhân sự cần hiểu vài thứ về cách thức hoạt động của lĩnh vực kinh doanh và doanh nghiệp. Điều gì khiến các CEO và CFO lo lắng?”. Nhà nhân sự cần hiểu hơn về ban lãnh đạo cấp cao và hoạt động như một phần của nhóm điều hành.
Các công việc của Nhân sự trong tương lai
Vì bản chất tự nhiên của ngành nhân sự là thay đổi nên sẽ có một số nhóm kĩ năng đi kèm đề thực hiện công việc. Dưới đây là một vài dự đoán của các chuyên gia về những gì một nhà nhân sự cần trong tương lai:
- Nhà khoa học dữ liệu nhân sự/ giám đốc công nghệ. Phân tích dữ liệu sẽ dần định hướng công việc của nhân sự và đây sẽ dẫn đầu những nỗ lực này.
- Chuyên gia xây dựng trải nghiệm cho nhân viên. Các chuyên gia nhân sự sẽ tập trung hầu hết vào mối quan hệ giữa nhân viên và công ty, từ phúc lợi đến đào tạo và quỹ đạo nghề nghiệp.
- Trưởng nhóm thu hút nhân tài bằng công nghệ. Các nền tảng công nghệ mới đang dần phát triển, các chuyên gia sẽ sàng lọc ứng viên qua những nền tảng này để tìm ra ai phù hợp nhất với tổ chức.
- Trưởng nhóm xây dựng trải nghiệm cho ứng viên. Quá trình tuyển dụng nên cung cấp cho các ứng viên những trải nghiệm trực tuyến tốt nhất như một dịch vụ chăm sóc khách hàng một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả. Đây cũng là người giám sát các nỗ lực trên và đảm bảo các ứng dụng có thể hoạt động tốt.
- Huấn luyện viên về hiệu suất. Đây sẽ là chuyên gia nhân sự giúp đỡ gia tăng tối đa sự đóng góp của các cá nhân từ cấp quản lý đến những nhân viên thấp nhất.
- Nhà tâm lý học tổ chức. Không chỉ đơn giản thuần về chức năng nhân sự, nhà tâm lý học tổ chức sẽ sử dụng các nguyên tắc tâm lý học để phát triển toàn diện cho các bộ phận Nhân sự, Marketing và bán hàng.
3. Tập trung vào con người
Sử dụng công nghệ không có nghĩa là Nhân sự sẽ loại bỏ con người khỏi mục tiêu. Thực tế là, các nhà quản lý nhân sự vào năm 2025 sẽ có nhiều thời gian hơn để tập trung vào các cá nhân, nâng cao chất lượng tuyển dụng và giữ chân nhân tài. Tại công ty Cisco, Phó chủ tịch điều hành Fran Katsoudas đã thay đổi chức danh từ Giám đốc Nhân sự thành Giám đốc quản lý con người. Bà nhận thấy đây là dấu hiệu công việc của bà đã biến đổi từ việc giảm thiểu rủi ro và đảm bảo luật lệ nhân sự được tuân thủ, trở thành thực thi các chiến lược nhân sự phù hợp với mục đích kinh doanh.
“Ngày nay, công nghệ đang đem lại một cấp độ thông minh và linh hoạt mới cho ngành nhân sự, thúc đẩy nhân sự dấn thân vào những vai trò mới”. Bộ phận nhân sự của Cisco giờ đây tập trung nhiều hơn vào đào tạo và quản lý vấn đề.
Ngoài ra, các chuyên gia nhân sự hàng đầu của tương lai cũng có thể trở thành những người “tìm kiếm tài năng” và đào tạo, hướng dẫn các nhân viên trên con đường sự nghiệp cá nhân của họ.
Với sự cạnh tranh nhân tài, người quản lý nhân sự thành công cần phải cung cấp cho các nhóm nhân viên hàng đầu lí đo để họ hợp tác với doanh nghiệp. Judy Collister – phó chủ tịch điều hành và giám đốc nhân sự tại công ty hỗ trợ trung tâm dữ liệu Park Place Tech chia sẻ: “Bạn cần tạo ra một môi trường nơi mọi người có thể tận hưởng thoải mái mà không thể tìm ra một nơi nào khác tốt hơn”.
4. Sẵn sàng cho nguồn nhân lực mới
Lực lượng lao động vào năm 2025 sẽ bao gồm những nhân viên ngắn hạn (60% Millenials sẽ cởi mở với những cơ hội việc làm mới) mà còn có những người chuyên nhảy việc thường xuyên. Hơn nữa, bộ phận nhân sự sẽ cần đánh giá xem những công việc nào cần tự động hóa trong toàn bộ tổ chức và nâng cấp những công việc bị ảnh hưởng bởi sự tự động hóa. Một cuộc nghiên cứu gần đầy của Willis Towers Watson cho thấy hơn phân nửa nhà tuyển dụng nói rằng họ sẽ thực hiện vai trò Nhân sự một cách đột phá để đối phó với tự động hóa và kĩ thuật số hóa. Trong khi đó, một vài nhân viên Nhân sự làm từ xa sẽ dần làm việc từ các múi giờ cách xa nhau hơn – kết quả của xu hướng toàn cầu hóa dẫn đến sự phát triển tính đa dạng trong nhân sự.
5. Thị trường các gói phúc lợi hiện đại
Thu hút và giữ chân nhân tài bao gồm việc đề xuất và quản trị các gói phúc lợi thu hút nhân viên hiện đại. Kathie Patterson – Giám đốc nhân sự của công ty dịch vụ tài chính Ally cho biết: “Những phúc lợi này không chỉ bao gồm thời gian làm việc linh hoạt và chính sách nghỉ phép mà còn bao gồm chăm sóc sức khỏe, quyền lợi cho phụ nữ sau sinh, chương trình chăm sóc tài chính, các chính sách bình đẳng giới và những chính sách hỗ trợ những sự kiện quan trọng trong đời sống khác. Tiếp thị tuyển dụng đã thực sự tồn tại nhưng với nhân khẩu học và tầm quan trọng của thu hút nhân tài, ngày càng có nhiều tổ chức phải đưa thêm các gói phúc lợi vào chính sách công ty”.
6. Nắm bắt các thông tin về vấn đề tuân thủ
Tuân thủ các quy định về thuế và các bộ luật về lao động, y tế sức khỏe và những yêu cầu khác tiếp tục là vấn đề cốt lõi trong nhân sự. Nhưng khi lực lượng lao động thay đổi, bộ phận nhân sự cũng cần thay đổi để thích nghi với những bộ luật liên quan đến nền kinh tế biến động và các nhân viên làm việc từ xa.
7. Học tập và nâng cấp các kĩ năng nhân sự
Với một số chức năng của nhân sự sẽ được tự động hóa hoặc thuê ngoài như tính lương, phúc lợi, tuyển dụng; các chuyên gia Nhân sự cần mở rộng kiến thức về cả những công việc truyền thống lẫn chiến lược kinh doanh tổng quát. Giáo dục trong ngành Nhân sự ngày càng trở nên quan trọng vì tính thay đổi liên tục, với nhiều ảnh hưởng đến cách thức phỏng vấn, trả lương, đào tạo và bảo vệ sự riêng tư. Các chuyên gia Nhân sự cần tìm kiếm và thúc đẩy các cơ hội giáo dục cho chính mình. Bà Walter – giám đốc quản lý nhân tài của Epic cho biết bà đã tham gia các khóa học kinh doanh tài chính để phát triển kiến thức và có tiếng nói hơn với ban lãnh đạo cấp cao.
Các nhà nhân sự cũng cần lưu ý rằng những chứng nhận về ngành nhân sự sẽ dẫn đến mức lương cao hơn và nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Cuộc nghiên cứu vào năm 2018 của PayScale cho thấy những chứng chỉ đã làm tăng các đợt thăng chức hơn trong 5 năm với hơn 21% đối với các trợ lý nhân sự và 25% đối với các giám đốc nhân sự. Và khi chức danh càng cao thì các chứng nhận về nhân sự càng được đòi hỏi nhiều hơn. Trong năm 2018, những người có chứng nhận về Nhân sự có mức lương cao hơn 32% những người không đạt có chứng chỉ này.
Tất cả các dấu hiệu cho thấy rằng ngành nhân sự sẽ rất khác vào năm 2025. Khi đó, Nhân sự không chỉ đơn thuần là Nhân sự, không chỉ quản lý các quyết định kinh doanh mà còn giúp đỡ nhân viên ra quyết định như một người cố vấn đáng tin cậy.
THEO SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội
|
