CẦN THỰC HIỆN NHỮNG GÌ CHO LỘ TRÌNH TUYỂN DỤNG?

Nếu nhà nhân sự muốn thể hiện cho công ty thấy nhóm quản lý nhân tài cần đạt được những mục tiêu gì và chiến lược nào để đạt được kết quả đó, hãy vẽ ra một lộ trình làm việc chi tiết.

Theo Michael Goldberg – giám đốc điều hành của MMGoldberg & Associates, vạch ra phương hướng đúng đắn là một phần quan trọng của việc lập kế hoạch chiến lược, cho phép nhóm hình dung được quá trình và thiết lập các khóa đào tạo quản lý sự thay đổi đối với quy trình và chương trình sẵn có.

Lộ trình này cũng giúp nhóm dự đoán, phòng tránh sự gián đoạn, tạo ra trách nhiệm và thúc đẩy các thành viên khác nỗ lực tham gia đánh giá và báo cáo kết quả.

Will Staney – nhà sáng lập của Proactive Talent chuyên về quản lý tài năng cho biết “Một trong những lý do lớn nhất khiến bạn muốn phát triển lộ trình tuyển dụng chính là bởi nó cung cấp toàn bộ chức năng tuyển dụng cần thiết, từ đối tác đến nguồn tuyển dụng, thậm chí là ý nghĩa đằng sau mục tiêu được thiết lập. Điều này sẽ liên kết chặt chẽ những gì bạn làm hàng ngày với tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp thông qua cách sắp xếp mục tiêu.”

Sự hiệu chỉnh giữa chiến lược tuyển dụng và kinh doanh mất nhiều thời gian mới có thể đạt được một quy trình tuyển dụng thành công. Ngành tuyển dụng đang đứng trước thời điểm quan trọng theo nhiều cách, nhất là khi thị trường lao động càng lúc càng khó thu hút những ứng viên tốt nhất. Nhà nhân sự nên tìm hiểu xem cần phải làm gì để giành lợi thế cạnh tranh trong việc kêu gọi nhân tài.

 
lo-trinh-tuyen-dung-1.jpg

Đánh giá tình trạng hiện tại

Các chuyên gia cho rằng nên đánh giá tình trạng hiện tại của những chức năng quản lý tài năng trước khi vẽ ra lộ trình sắp tới. Nghĩ về việc sẽ làm và không làm gì và điều gì cần thay đổi. Nghĩ đến tầm quan trọng của nhóm nhân tài trong ngành công nghiệp của doanh nghiệp, phải tìm kiếm nguồn ứng viên như thế nào, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ra sao, nhóm nhân sự đang có những kĩ năng gì và họ cần được đào tạo thêm gì -  những nhân viên tuyển dụng có thực sự hiểu doanh nghiệp để tìm đúng người phù hợp hay không?

Sau đó, nhà nhân sự có thể hình dung nhu cầu nhân sự trong tương lai và xác định công cụ, con người, nguồn cung ứng nào cần thiết để đạt được mục tiêu.

Xây dựng theo một tầm nhìn

Staney giải thích rằng phát triển lộ trình chiến lược bắt đầu bằng việc tạo ra tầm nhìn cao cấp về liên kết giữa chức năng tuyển dụng và tầm nhìn của doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra sứ mệnh để đạt được tầm nhìn đó đối với chất lượng ứng viên.  

Ông Staney nói: “Nếu tầm nhìn của bạn là trở thành tổ chức tuyển dụng tốt nhất và sứ mệnh là giúp doanh nghiệp cách mạng hóa ngành công nghiệp cụ thể nào đó, bạn nên đưa ra các mục tiêu chiến lược phù hợp với tầm nhìn đó. Bạn có thể chia nhỏ mục tiêu chiến lược thành các mục tiêu hiệu suất cá nhân cho từng thành viên nhóm tuyển dụng. Họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn và đạt được nhiều thành công hơn khi thấu hiểu vai trò của mình ảnh hưởng như thế nào với mục tiêu chung”

Hai mục tiêu có thể thiết lập nhanh chóng là biến doanh nghiệp trở thành nhà tuyển dụng lựa chọn giữa nhiều nhóm nhân tài đa dạng và sử dụng cách tiếp cận dữ liệu để tuyển dụng. Ông Staney nói: “Dưới các mục tiêu này, bạn sẽ có danh sách công việc cần thực hiện, như mua công cụ quản lý ứng viên tốt nhất, cung cấp 33% ứng viên đa dạng cho từng công việc, hoặc thực hiện các sự kiện tuyển dụng để đạt được lượng ứng viên cho từng quý”.
lo-trinh-tuyen-dung.jpg
Các sai lầm thường gặp

Theo Brian Kropp – Phó chủ tịch Nhân sự tại Gartner, hai sai lầm lớn nhất các công ty hay mắc phải khi xây dựng lộ trình tuyển dụng là:
  • Cố gắng trở thành một nhà tuyển dụng thu hút thay vì đảm bảo rằng ứng viên phù hợp sẽ ứng tuyển. Ông Kropp cho rằng các công ty cần mô phỏng lại quá trình tuyển dụng của họ, không phải thu hút nhiều ứng viên mà là giúp ứng viên đưa ra lựa chọn tốt hơn về nơi họ nộp đơn ứng tuyển.
  • Gây khó khăn cho việc tham gia vào quá trình tuyển dụng của nhà quản lý bằng các hệ thống phức tạp. Ông Kropp cho biết nhà tuyển dụng thường phàn nàn rằng các nhà quản lý không quan tâm đến công việc của họ. Thực tế là cấp quản lý có mọi động lực để tham gia vào quá trình tuyển người nhưng hệ thống được xây dựng quá khó khăn để họ có thể sử dụng. Hệ thống cần được thiết kế đơn giản và dễ sử dụng. Thay vì mua công nghệ nhiều tính năng, nhà nhân sự hãy tạo ra trải nghiệm đơn giản hơn cho nhà quản lý để gắn kết họ trong suốt quá trình tuyển dụng.
Tiếp tục theo dõi

Khi xây dựng lộ trình tuyển dụng, hãy nghĩ đến việc theo dõi định kì từng quý chứ không phải qua từng ngày. Goldberg nói: “Hãy xây dựng từ từ, giữ kết quả cuối cùng trong đầu, ưu tiên nhu cầu và đặt ra các chỉ tiêu kì vọng với các bên liên quan”. Ông cũng khuyến khích sử dụng cách đo lường sự phát triển nhanh chóng và luôn cảnh báo cho các nhà lãnh đạo một cách minh bạch về những khoản suy giảm có thể xảy ra.

Ông Staney cho rằng: “Mọi thứ đều thay đổi. Ngân sách có thể bị cắt giảm. Sẽ tốt hơn nếu có thể lập kế hoạch một cách linh hoạt. Tốt hơn hết là xem lại lộ trình tuyển dụng hàng quý và điều chỉnh nếu cần thiết. Nếu bạn thực hiện được, bạn sẽ luôn đảm bảo các chức năng quản lý tài năng tập trung vào những điều đúng đắn và những thời điểm chính xác, đem lại ảnh hưởng quan trọng cho doanh nghiệp”.

 
THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM
 

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY


go top