LÀM THẾ NÀO ĐỂ CHỌN LỰA GIỮA HAI ỨNG VIÊN SÁNG GIÁ?

Đây là một tình huống khó khăn với bất cứ nhà tuyển dụng nào khi hai ứng viên ở vòng cuối cùng đều cực kì phù hợp với vị trí đang tuyển.

Paul McDonald – Giám đốc điều hành cấp cao tại Robert Half, công ty dịch vụ tư vấn nhân sự toàn cầu tại Mỹ cho biết: “Thỉnh thoảng lại xảy ra những điều kinh ngạc như vậy. Đó là khi bạn phải đứng trước hai ứng viên tuyệt vời và có thể nhìn thấy tương lai được làm việc cùng với họ sẽ tốt đẹp như thế nào”.

Alex Moore – Giám đốc quản lý tại năng tại công ty Credera về dịch vụ công nghệ và tư vấn quản lý cũng gặp tình huống tương tự: “Chúng tôi đã rơi vào trường hợp này khi tuyển dụng một vị trí hiếm khi cần người, vì vậy tìm một người thực sự phù hợp là cực kì quan trọng”.

Ông McDonald cho rằng: “Bạn sẽ thích thú chuyện này cho tới khi bạn nhận ra mình phải lựa chọn loại bỏ một trong hai người và cảm thấy áp lực nếu đưa ra lựa chọn sai”.

Hơn nữa, nhà tuyển dụng cũng không thể chờ đợi quá lâu để ra quyết định bởi nguy cơ mất một hoặc cả hai ứng viên cho đối thủ khác.

 
lam-the-nao-de-chon-lua-giua-hai-ung-vien-sang-gia-1.jpg

Nhưng bà Moore lại không lo lắng về điều này bởi vì nhóm của bà phỏng vấn cấu trúc theo định hướng dữ liệu để đưa ra phỏng đoán cho các tình huống này. Mọi người tham gia vào quá trình phỏng vấn đã cùng nhau đưa ra các phản hồi và đề xuất về hai ứng viên hàng đầu. Bà cho biết: “Chúng tôi dùng một vài từ khóa khác nhau về các kĩ năng cứng và mềm, cũng như các chứng chỉ cần thiết và so sánh các dữ liệu tiêu chuẩn của một ứng viên lý tưởng. Sau đó chúng tôi sẽ xác định ứng viên nào đáp ứng được nhiều yêu cầu nhất, và giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp để gửi lời mời nhận việc”.

Terri Tierney Clark – CEO của Summit Leadership Advisors, công ty tư vấn giúp tuyển dụng lãnh đạo cấp cao cho các tổ chức, đồng ý rằng thay vì đưa ra một quyết định cảm tính cho trường hợp này, nhà tuyển dụng nên cân nhắc về các kĩ năng của ứng viên và sự phù hợp với tổ chức.

So sánh kĩ năng

Một cách tốt nhất để lựa chọn giữa hai ứng viên chính là đánh giá các kĩ năng cho những yêu cầu hàng đầu thay vì chỉ nhìn vào các chứng chỉ của họ. Ông Clark cho rằng nhà nhân sự phải tìm hiểu nhiều hơn về ứng viên, có lẽ một ứng viên cho vị trí nhân viên bán hàng đáp ứng được 6 trong 7 yêu cầu năng lực và một người khác chỉ đạt 4 trên 7 nhưng lại có kinh nghiệm bán hàng với một sản phẩm cụ thể. Trong trường hợp này, nhà nhân sự có thể sẽ quyết định dựa trên vốn kinh nghiệm bán hàng thay vì các kĩ năng họ thực sự có. 

Trong ví dụ của bà Moore, cả hai ứng viên đều đáp ứng yêu cầu tuyển dụng nhưng một trong hai có những kĩ năng tốt hơn nên đã trở thành người được chọn. Trước khi bắt đầu tuyển dụng, nhà nhân sự cần xác định với nhà quản lý về những kĩ năng cụ thể và kinh nghiệm mà ứng viên cần có để đạt được thành công. Với thông tin này, nhà nhân sự sẽ công bố các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên theo mỗi giai đoạn phỏng vấn, sau đó áp dụng phỏng vấn cấu trúc để mỗi ứng viên được trải qua cùng một trải nghiệm và được đánh giá trên cùng một thang đo. Điều này cực kì hữu ích để nhà nhân sự có mọi thông tin cần thiết cho các tài liệu so sánh hợp lý và công bằng.

Ông McDonald cho rằng xem xét ứng viên dựa theo mức độ tiềm năng trong tương lai cũng là một yếu tố quan trọng.

 
lam-the-nao-de-chon-lua-giua-hai-ung-vien-sang-gia-1-1.jpg

Đánh giá sự phù hợp

Các chuyên gia quản lý nhân tài thường tranh luận về tiêu chuẩn phù hợp văn hóa doanh nghiệp được xác định như thế nào, cho dù cách ứng viên đó gắn bó với nhóm ra sao, và nếu tuyển dụng theo mức độ phù hợp văn hóa sẽ dẫn đến sự thiên vị khi không dựa theo năng lực thực sự của ứng viên. Nhưng không thể phủ nhận sự thật là phương pháp làm việc của nhân viên mới phù hợp với tổ chức sẽ giúp họ thành công hơn.

Ngoài các tiêu chí về những gì ứng viên sẽ đạt được trong công ty, họ sẽ hứng thú ra sao với các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, nhà nhân sự cũng nên cân nhắc về cách họ làm việc từng ngày trong văn phòng như thế nào.

Tại công ty Credera, việc đánh giá mức độ phù hợp văn hóa là một phần quan trọng của tiến trình phỏng vấn. Trong hầu hết các vị trí, khả năng của ứng viên cùng các hành vi giúp họ thành công trong tổ chức sẽ được cân nhắc và thảo luận trước khi đưa ra quyết định lựa chọn sau cùng. Bà Moore cho biết bà thu thập dữ liệu bằng các thẻ điểm phản hồi được sử dụng trong các cuộc họp để xác định ứng viên nào thực sự phù hợp.

Tại sao không chọn cả hai?

Nhà nhân sự có thể tuyển dụng cả hai ứng viên, tùy vào ngân sách hiện tại, cấu trúc và nhu cầu của nhóm. Ông McDonald cho rằng: “Dĩ nhiên là nói lúc nào cũng dễ hơn làm nhưng bạn phải thừa nhận, chuyện này cũng đáng để cân nhắc. Lý do rất đơn giản, ứng viên tốt thì rất khó tìm trong khi nhu cầu doanh nghiệp lại có thể thay đổi đột ngột. Nhà nhân sự có thể lại phải tiếp tục tuyển dụng người mới trong một khoảng thời gian nữa”.

Nếu chỉ có thể chọn một, hãy chắc chắn là ứng viên còn lại được đối xử một cách tôn trọng và giữ liên hệ của họ. Kết nối trên LinkedIn để cập nhật thông tin về công ty mới và sự nghiệp của họ, bạn chẳng bao giờ biết được nhu cầu tuyển dụng sắp tới sẽ xuất hiện lúc nào.


THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY


go top