MÔ HÌNH “ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ (HRBP) 2.0” CỦA DAVE ULRICH

Năm 1997, Netscape là trình duyệt phổ biến nhất; Motorola StarTAC thống trị thị trường điện thoại di động; Apple PowerBook dẫn đầu trong lĩnh vực máy tính xách tay; điện thoại gia đình không dây đã phổ biến; Và đó cũng là năm tác giả Dave Ulrich xuất bản cuốn sách Human Resources Champions, những ý tưởng trong đó giúp xác định vai trò và kết quả của đối tác chiến lược nhân sự trong một tổ chức.
 
Trong 20 năm tiếp theo, có nhiều thay đổi trong thế giới công nghệ; và cũng rất nhiều thay đổi trong thế giới nhân sự. Khái niệm Đối tác chiến lược nhân sự (HRBP) đã phát triển mạnh mẽ thông qua tài năng cá nhân (khả năng, nguồn nhân lực, con người), lãnh đạo trong toàn tổ chức và năng lực của tổ chức (văn hóa, nơi làm việc, hệ thống). Trong 20 năm qua, các đồng nghiệp và ông đã xuất bản hơn 25 cuốn sách và hàng trăm bài viết, nghiên cứu chuyên khảo, và hàng trăm cuộc tọa đàm về vai trò đối tác chiến lược của HR với nhiều bên liên quan.
 
Mô hình đối tác chiến lược nhân sự (HRBP) 1.0 có lẽ không còn phù hợp nữa với năm 2018. Đã đến lúc nắm bắt một khái niệm mới - Đối tác chiến lược nhân sự (HRBP) 2.0!
 
Thật khó để tổng kết tất cả các ý tưởng của Đối tác chiến lược nhân sự (HRBP) 2.0 trong một bài viết, nhưng với bảng 13 điều tóm lược dưới đây có thể sẽ giúp bạn nắm bắt được những ý chính. Bạn có thể tìm hiểu cụ thể về mỗi chủ đề bằng cách truy cập vào www.rbl.net hoặc LinkedIn
 
Có thể nói rằng, đây là khoảng thời gian rất tuyệt để tham gia vào lĩnh vực Nhân sự.
 
Các khía cạnh và câu hỏi về đối tác chiến lược nhân sự                                        Các quan điểm về khía cạnh này

1. Giá trị cộng thêm của HR
 
HR mang lại giá trị gì cho tổ chức?
Các giá trị HR mang đến đã phát triển từ hiệu quả của các nhiệm vụ chức năng đến chiến lược HR và ảnh hưởng từ ngoài vào trong.
2. Bối cảnh của HR
 
Những yếu tố định hình nên vai trò trung tâm của HR?

Tổ chức cần hiểu biết và nhận thức rõ:

. Bối cảnh: Sự thay đổi mà thế giới ngày nay đang đối mặt (công nghệ, kinh tế, chính trị, môi trường, mạng xã hội và nhân khẩu học).
. Tốc độ thay đổi (VUCA) ngày càng tăng.
. Cá nhân hóa và nhu cầu cá nhân hóa để tìm kiếm mục đích, niềm tin, trở nên tốt hơn, và thuộc về cộng đồng

 

3. Các bên liên quan đến HR
 
HR cho ai?
Ai là “khách hàng” của HR?

 
Những bên liên quan đến HR bao gồm cả bên trong nội bộ tổ chức (nhân viên, quản lý, tổ chức) và bên ngoài tổ chức (khách hàng, nhà đầu tư, cộng đồng).
4. Kết quả của HR – Tài năng
Cải thiện tài năng cho tổ chức (con người, kinh nghiệm, nguồn lao động) qua:
. Năng lực (từ lúc nhân viên mới vào, trong quá trình làm việc đến lúc rời khỏi tổ chức)
. Sự cam kết (định vị giá trị của nhân viên, cảm xúc)
. Sự đóng góp (ý nghĩa, mục đích)

 
5. Kết quả của HR – Tổ chức
 
Làm thế nào HR giúp xây dựng một tổ chức có tính cạnh tranh cao hơn?

Tổ chức có tác động gấp 4 lần đến kết quả kinh doanh so với một  tài năng cá nhân. Tư duy của tổ chức sẽ phát triển qua các giai đoạn:
. Hình thái học (vai trò, tái cấu trúc, thu hẹp quy mô)
. Sắp xếp/Hệ thống (STAR, 7s, Health)
. Năng lực
. Hệ sinh thái năng lực (xây dựng năng lực trong cả hệ sinh thái chứ không chỉ riêng một tổ chức)
 

6. Kết quả của HR – Lãnh đạo
 
Làm thế nào HR có thể xây dựng tinh thần lãnh đạo tốt hơn trong tổ chức?
Vấn đề quan trọng của lãnh đạo phát triển từ:
. Người lãnh đạo (cá nhân) đến tinh thần lãnh đạo (tập thể)
. Từ bên trong đến bên ngoài (thương hiệu nhà lãnh đạo)
. Lãnh đạo 1.0 đến 2.0 (Sự xuất hiện của các năng lực như khả năng quản lý những căng thẳng trong tổ chức, quản trị rủi ro, người tạo ra giá trị)
7. Chiến lược HR

Chiến lược của phòng ban Nhân sự là gì?

Một chức năng hay phòng ban HR nào cũng cần một chiến lược trả lời được 3 câu hỏi sau:
. Chúng ta là ai (đối tác, đồng minh, chuyên gia)
. Chúng ta đem đến điều gì (tài năng, lãnh đạo, tổ chức)
. Tại sao chúng ta tồn tại (tạo ra giá trị bằng cách đáp ứng bối cảnh hay phục vụ các bên liên quan)

 
8. Tổ chức của HR
 
Phòng HR nên cơ cấu tổ chức như thế nào?

Cơ cấu tổ chức của phòng HR được xây dựng trên 3 nguyên lý:
1.      Tách các công việc của HR (ngày càng được thực hiện bởi công nghệ) ra khỏi công việc chiến lược (được thực hiện bởi các chuyên gia nhân sự và các nhà quản lý)
2.      Cơ cấu tổ chức của phòng HR nên phù hợp với chiến lược kinh doanh và tổ chức:
. Kinh doanh đơn lẻ - chức năng HR
. Kinh doanh tổng hợp – phân quyền HR
. Chiến lược kinh doanh đa dạng với cấu trúc ma trận-dịch vụ HR chuyên nghiệp (trung tâm của các chuyên gia, dịch vụ chia sẻ, HR chuyên sâu)

 
9. Những thực hành nhân sự
 
HR nên thiết kế và thực hiện các thực hành nhân sự như thế nào?

 

Các thực hành nhân sự tồn tại xung quanh đội ngũ, năng suất, thông tin và công việc. Tiêu chuẩn của các thực hành nhân sự bao gồm:
. Được tích hợp bằng các đề xuất giải pháp nhân sự chứ không tách biệt ra chỉ có các thực hành nhân sự
. Gắn kết với chiến lược bên trong của tổ chức, khách hàng và nhà đầu tư bên ngoài công ty
. Sáng tạo bằng cách tìm kiếm nhiều cách mới để thiết kế và thực thi
. Đơn giản các giải pháp nhân sự, làm cho chúng trở nên dễ truy cập và sử dụng

 
10. Năng lực Nhân sự
 
Những kĩ năng cần có của một chuyên gia Nhân sự?

Những kĩ năng cần có của một chuyên gia Nhân sự đã ngày càng phát triển qua hơn 30 năm. Để đáp ứng, các chuyên gia nhân sự đã có sự tiến bộ rất nhanh về năng lực. Và năng lực Nhân sự đó phải đem lại các kết quả sau:
. Hiệu quả cá nhân: trở thành một người năng động đáng tin cậy
. Giá trị cho những bên liên quan: trở thành người định vị chiến lược
. Kết quả kinh doanh: có khả năng quản lý những căng thẳng trong tổ chức

 
11. Công nghệ của Nhân sự (Số hóa)
HR đóng hai vai trò trong không gian kỹ thuật số:

1. Giúp tạo ra chiến lược kinh doanh kỹ thuật số
2. Ứng dụng thông tin kỹ thuật số từ công nghệ để thực hiện công việc tốt hơn.
Công việc của HR trong thế giới số gồm 4 giai đoạn:
. Hiệu quả (thực hiện công việc HR tốt hơn)
. Sáng tạo (tạo nên một HR tốt hơn)
. Thông tin (truy cập ý tưởng)
. Kết nối (kết nối con người)

 
12. Thông tin hoặc phân tích Nhân sự
 

Phân tích của HR là truy cập và sử dụng thông tin để cải thiện các giá trị có thể tạo ra. Công việc này tiến triển qua 4 giai đoạn:
. Thẻ điểm (các hoạt động của HR)
. Insights (dữ liệu tổng quan)
. Sự can thiệp (những hành động cụ thể)
. Tác động (kết quả kinh doanh)

 
13. Phong cách làm việc của HR
 
Cách các chuyên gia Nhân sự phối hợp với nhau khi làm việc và với những bộ phận khác trong tổ chức?

Thường cấu trúc nhân sự có vai trò quan trọng trong việc phân công vai trò và trách nhiệm giải trình, nhưng các chuyên gia nhân sự còn cần phải xây dựng mối quan hệ với nhau trong nội bộ bộ phận và với các nhân viên phòng ban khác. Các mối quan hệ yêu cầu:
. Chia sẻ mục tiêu chung
. Tôn trọng sự khác biệt
. Quản trị, chấp nhận và kết nối
. Thể hiện sự quan tâm, đồng cảm với người khác
. Chia sẻ kinh nghiệm
. Cùng nhau phát triển

 

Nguồn: Dave Ulrich

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây

 

 

go top