NHÀ NHÂN SỰ PHẢI LÀM GÌ KHI TUYỂN DỤNG SAI NGƯỜI?

Thỉnh thoảng, một ứng viên đáp ứng đầy đủ các yêu cầu, vượt qua xuất sắc các vòng phỏng vấn và có những chứng chỉ phù hợp lại xuất hiện những vấn đề không mong muốn sau tuyển dụng. Theo một cuộc nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ có 19% nhân viên thích ứng thành công với công việc mới trong khi có đến 46% người thất bại trong 18 tháng đầu.

Nếu ở trong tình huống này, nhà nhân sự phải cân nhắc lựa chọn giữa việc mắc kẹt với một nhân viên không thể hoàn tất công việc, phá hủy sự vận hành của nhóm hay công khai lỗi nghiêm trọng ở khâu tuyển dụng. Thông thường, việc thay đổi nhân viên sẽ ít gây ra tốn kém hơn, vì vậy hãy nhanh chóng khắc phục lỗi, càng sớm càng tốt. Mặc dù đối phó với ảnh hưởng của việc chọn sai người không hề đơn giản nhưng các bước dưới đây sẽ giúp nhà nhân sự khắc phục những tổn hại đã gây ra.


 
lam-gi-khi-tuyen-dung-sai-nguoi.jpg

Chuẩn bị một cuộc trò chuyện thẳng thắn với nhân viên mới.

Đừng hi vọng một buổi trò chuyện êm đẹp hay tránh né xung đột, cách giải quyết vấn đề tốt nhất chính là thẳng thắn với nhân viên mới về kết quả đánh giá công việc của họ kém hiệu quả ra sao. Bằng cách chia sẻ những mối lo ngại và đặt câu hỏi về những yêu cầu của họ, nhà nhân sự có thể tìm ra các lựa chọn thay thế khả thi, hoặc ít nhất cũng hiểu được tình hình đang tệ đến mức độ nào. Nhà nhân sự có thể bắt đầu như “Trong vài tuần gần đây, chúng tôi đang có một số điều chỉnh để đi đúng định hướng của công ty”. Nhà nhân sự cần lưu ý rằng có thể nhân viên cũng đang nhận ra vấn đề và mong muốn tìm ra giải pháp cho cả hai bên.

Cố gắng khắc phục tình huống với các đánh giá và phản hồi

Một trong những ví dụ điển hình tác giả bài viết từng gặp là khi nhân viên mới cảm thấy nhàm chán với vị trí hiện tại, anh ta bắt đầu chểnh mảng nhiệm vụ và hành xử thiếu cẩn trọng với những nhân viên khác. Người quản lý đã đưa phản hồi về hành vi của anh ta và tìm hiểu vì sao anh ta lại không hài lòng với công việc. May mắn là các dự án của doanh nghiệp bắt đầu tăng trưởng và người nhân viên đó được chuyển đến một vị trí mới phù hợp hơn.

Không phải lúc nào tình huống cũng được xử lý dễ dàng như vậy. Ở một công ty khác, vị phó chủ tịch có kinh nghiệm ở lĩnh vực khác với doanh nghiệp hiện tại. Bà đã cam kết thực hiện những phản hồi nhận được nhưng vì không hiểu mô hình kinh doanh và có thể chưa sẵn sàng thích ứng với các kĩ thuật công nghệ nên bà không thể thực hiện chính xác những cam kết của mình. Nhiều người không chấp nhận bỏ cuộc khi gặp một tình huống khó khăn nhưng nếu người nhận phản hồi không thể hiện được nỗ lực cá nhân vượt trội và cải thiện sau 3 đến 6 tháng, nhà nhân sự buộc phải sa thải anh ta.

Xác định mức độ ảnh hưởng ở hiện tại và tương lai nếu giữ lại nhân viên không phù hợp

Trong một vài trường hợp, họ sẽ gây ra các ảnh hưởng tiêu cực đến những thành viên khác hoặc doanh nghiệp sẽ phải tìm kiếm các vị trí phù hợp hơn hay tập trung đào tạo tại chỗ để họ thích nghi với công việc. Một trường hợp khác, một nhà điều hành cấp cao đặt những kì vọng không thực tế về tài nguyên và quyền quyết định độc lập của người này đã khiến doanh nghiệp phải chịu nhiều hậu quả. Các phản hồi đều không có tác dụng và chuyển anh ta đến vị trí khác cũng không thể giải quyết vấn đề.

Trong những trường hợp như vậy, chi phí tổn thất thường bao gồm hiệu suất làm việc giảm hoặc sự gắn kết nhân viên giảm, tỉ lệ nghỉ việc tăng và gây ra các xung đột nội bộ. Dấu hiệu nhận biết chính là việc chậm tiến độ hoặc chất lượng công việc đi xuống. Một dấu hiệu ít rõ ràng hơn là những cuộc họp thường xuyên hơn, chủ yếu là nỗ lực giải quyết những vấn đề xung quanh hoạt động kém hiệu quả của một thành viên trong nhóm. So sánh các ảnh hưởng này với chi phí thay thế một nhân viên khác, nhà nhân sự sẽ biết được lựa chọn nào tối ưu hơn.

Thường thì mọi người ít khi nhận ra ảnh hưởng của một nhân viên không phù hợp tác động tiêu cực như thế nào cho đến khi sa thải họ. Một công ty phải cố gắng tìm kiếm vị trí phù hợp cho người nhân viên tạo ấn tượng tốt nhưng lại không có đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết, do đó đã làm chậm tiến độ công việc, ngăn cản sự sáng tạo cải tiến và tạo ra các bất đồng giữa các đồng nghiệp. Mãi đến khi công ty quyết định sa thải người đó, những nhân viên khác bắt đầu làm việc nhiệt tình hơn, các giải pháp trở nên đột phá và mới mẻ hơn.

 
lam-gi-khi-tuyen-dung-sai-nguoi1.png

Tìm lối thoát cho doanh nghiệp sau sai lầm chọn người trong tuyển dụng

Nếu mối quan hệ không thể cứu vãn, hãy tìm kiếm các cơ hội để quá trình chuyển đổi suôn sẻ nhất có thể. Bắt đầu bằng việc cân nhắc đàm phán về các kế hoạch hai bên cùng có lợi, một cuộc đối thoại trung thực sẽ đem lại những thành công nhất định như khiến cho nhân viên hiểu được tình hình và kiểm soát cảm xúc tốt hơn; đồng thời tạo cơ hội để hỗ trợ các hoạt động của nhóm bằng việc tìm kiếm sự thay thế tốt hơn. Đặc biệt, nếu người nhân viên cảm thấy khó chịu, nhà nhân sự có thể mở lời như “Tôi đánh giá cao việc bạn nói về những mối lo ngại của mình và tình hình hiện tại cũng đang gây ra tiêu cực cho nhóm nên tôi tự hỏi liệu chúng ta có thể tìm cách nào đó để tất cả mọi người đều cùng có lợi hay không”.

Mặt khác, nếu nhân viên cảm thấy quá bất ngờ, nhà nhân sự hãy đi thẳng vào vấn đề: “Như chúng ta đã trao đổi vài lần trước đây, một người ở vai trò của bạn cần thực hiện thành công các nhiệm vụ này và bạn thì không thể. Nên tôi rất lấy làm tiếc, chúng tôi phải ngừng hợp tác với bạn kể từ hôm nay”.

Đề xuất các khoản trợ cấp thôi việc và các dịch vụ hỗ trợ tìm việc sẽ chứng minh cho tất cả các nhân viên rằng công ty đang hành xử theo cách đạo đức nhất đối với những người không đạt tiêu chuẩn. Thực tế là hầu hết các công ty chỉ thực hiện trợ cấp thôi việc hoặc dịch vụ hỗ trợ tìm việc đối với những nhân viên đã có thời gian làm việc lâu dài, hoặc khi tổ chức chịu trách nhiệm cho sai lầm trong tuyển dụng, hầu hết các dịch vụ này đều giúp quá trình nghỉ việc nhanh chóng hơn. Dĩ nhiên có một số ngoại lệ nếu người nhân viên có các vấn đề về đạo đức thì sẽ không được sử dụng các hỗ trợ này.

Đây sẽ là một tổn thất lớn cho tất cả các bên nếu nhà nhân sự tuyển lầm người, nên tốt nhất hãy tránh lặp lại tình trạng này. Trong tình huống không may, nhà nhân sự nên nhận định chính xác tình hình và đưa ra phương án giải quyết phù hợp để đem lại lợi ích tốt nhất cho cả các bên.

 
THEO HARVARD BUSINESS REVIEW

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 


Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế


Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 
go top