NHỮNG ĐIỀU NHÀ NHÂN SỰ CẦN BIẾT KHI NHÂN VIÊN LÀ NGƯỜI ĐỒNG TÍNH

Các công ty thường tập trung vào các vấn đề cân bằng giữa đời sống cá nhân và công việc trong nhiều thập kỉ gần đây. Nhiều tổ chức thành công đã đầu tư lớn cho các chương trình xây dựng sự linh hoạt trong công việc, tạo thêm thời gian cho các hoạt động cá nhân và những tiện ích. Bằng cách lập ra một văn hóa tích cực giữa công việc và cuộc sống, nhân viên sẽ gắn bó lâu dài với công ty, họ sẽ hạnh phúc, mạnh khỏe và đóng góp nhiều hơn.

Nhưng liệu những công ty này có bỏ qua điều gì trong các chương trình đó hay không? Một cuộc nghiên cứu của Katina Sawyer – tiến sĩ, phó giáo sư ngành quản trị học trường đại học The George Washington và Christian Thoroughgood – tiến sĩ, phó giáo sư ngành tâm lý tại trường đại học Villanova ở Mỹ đã cho thấy một vấn đề lớn dưới góc nhìn đa dạng và dung hợp trong quản trị nhân sự.

Katina Sawyer và Christian Thoroughgood đã phỏng vấn 53 nhân viên đồng tính nữ (Lesbian), đồng tính nam (Gay) và lưỡng tính (Bisexual), gọi tắt là LGB, ở nhiều lĩnh vực công việc. Cụ thể, họ sẽ hỏi về sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc trong công ty. Thực tế là đa số các chính sách hỗ trợ đời sống cá nhân của nhân viên được triển khai dựa theo nhận thức từ nhiều năm trước với cấu trúc gia đình khác giới giữa một nữ và một nam. Mục tiêu của cuộc nghiên cứu là liệu những chính sách này có phù hợp với nhân viên LGB và gia đình của họ hay không.

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, ngoài những vấn đề mâu thuẫn giữa công việc và đời sống, ví dụ như thời gian đi làm không cân đối với thời gian dành cho gia đình, hoặc cảm thấy không thể tách biệt công việc khi ở nhà; nhóm nhân viên LGB còn phải đối diện với những xung đột đến từ sự kì thị của gia đình và xã hội. Vì vậy, các phúc lợi gia đình thông thường khiến họ băn khoăn rằng có nên che giấu mối quan hệ đồng tính, hoặc có nên đem người yêu hay bạn đời đến các sự kiện gia đình của công ty hay không. Họ cũng cảm thấy không thoải mái khi thảo luận với người quản lí trực tiếp về những vấn đề liên quan đến đời sống gia đình.

 
nhung-dieu-nha-nhan-su-can-biet-khi-nhan-vien-la-nguoi-dong-tinh.jpg

Bà Sawyer và ông Thoroughgood cũng muốn biết những nguyên nhân gây ra xung đột giữa cuộc sống và công việc cũng như cách đối phó của nhóm nhân viên LGB. Họ nhận thấy khi môi trường làm việc càng ít chấp nhận gia đình đồng tính, cùng với ảnh hưởng từ các gia đình truyền thống nghiêm khắc, nhân viên LGB càng bị mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Những người được hỏi nói rằng công ty thường dùng cụm từ “vợ/chồng” thay cho từ “người yêu/bạn đời” trên các thiệp mời đến sự kiện gia đình của công ty, hoặc sự thiếu vắng những gói phúc lợi dành cho gia đình đồng tính thường khiến họ nghĩ rằng gia đình mình bị kì thị và sẽ không được chào đón.

Tương tự, khi họ nghe đồng nghiệp thảo luận về các vấn đề gia đình theo mô hình truyền thống (vợ chồng khác giới) mà không nhắc đến mô hình đồng giới, nhóm nhân viên LGB cũng không thoải mái trao đổi quan điểm của họ với đồng nghiệp hay người quản lý.

Một người được hỏi nói: “Gia đình đồng tính tạo ra rất nhiều các vấn đề mới về sự cân bằng giữa đời sống và công việc. Nếu chúng tôi nhận nuôi một đứa trẻ, tôi không chắc rằng mình có thể nói với người quản lý về điều này. Hoặc yêu cầu được nghỉ sớm, thời gian nghỉ ngơi chăm sóc con hoặc vài thứ tương tự cũng không thể. Mọi người thường làm thế khi họ kết hôn và có con. Nhưng bởi vì chúng tôi là cặp đôi đồng tính nam, tôi không nhìn thấy nhiều sự cảm thông cho các vấn đề của mình”.

Một người khác lại cho biết: “Những người đồng nghiệp của tôi mang vợ hoặc chồng của họ đến sự kiện công ty khi chúng tôi có một diễn giả thú vị, nhưng tôi sẽ không thể mang người bạn đời của mình đến cùng, tôi nghĩ điều đó không chỉ gây ra sự khó xử cho chúng tôi mà còn cho những người khác nữa.”

Quan trọng là, hầu hết những người tham gia vào cuộc nghiên cứu này đều nhận thức rõ về khuynh hướng giới tính của mình và đồng nghiệp của họ cũng biết điều đó nhưng cả hai bên đều không thấy thoải mái nếu nhóm nhân viên LGB đem người bạn đời của mình đến các sự kiện công ty.

 
nhung-dieu-nha-nhan-su-can-biet-khi-nhan-vien-la-nguoi-dong-tinh-1.jpg

Giải pháp của nhân viên LGB

Khi những vấn đề phát sinh, nhân viên LGB có nhiều cách để xử lý. Đầu tiên, trái ngược với những đồng nghiệp khác thường muốn đem vấn đề gia đình vào công ty, họ thích được tách biệt giữa cuộc sống cá nhân và công việc hơn. Họ thường không muốn gia đình đến thăm trong giờ làm việc để tránh sự bất tiện.

Một cách khác là họ sẽ ngăn chặn thông tin về gia đình xuất hiện trong công ty, hạn chế thảo luận về các kế hoạch nghỉ lễ hay đi chơi cuối tuần, không đưa hình ảnh gia đình lên các trang mạng xã hội vì họ cảm thấy định nghĩa “gia đình” của công ty không bao gồm loại hình gia đình mình trong đó.

Cuối cùng, nhân viên LGB sẽ cẩn thận với những gì họ nói về gia đình tại nơi làm việc. Điều này cũng có nghĩa là họ phải đánh giá người nào là an toàn để chia sẻ những vấn đề riêng tư.

Toàn bộ những điều này gây áp lực lên nhóm nhân viên LGB khi họ cảm thấy gia đình mình bị kì thị tại nơi làm việc. Họ thường cảm thấy những định kiến mà đồng nghiệp nhìn nhận lên mình. Ngoài ra, họ cũng gặp khó khăn trong việc kết nối và hòa nhập với công việc khi phải giấu đi bản thân trong suốt tám tiếng một ngày.

Kết quả tổng hợp chung của bài nghiên cứu là những nhân viên với nhiều loại hình gia đình khác nhau sẽ phải đối mặt với các thách thức khác nhau trong việc quản lý sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc hàng ngày.

Điều này mang lại ý nghĩa gì cho các tổ chức doanh nghiệp? Nếu không nỗ lực để tìm hiểu những cấu trúc gia đình khác nhau, nhà nhân sự đang bỏ lỡ một phân khúc nhân tài lớn cho công ty. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi doanh nghiệp đang có những chính sách hỗ trợ đời sống cá nhân của nhân viên.

Giải pháp của nhà nhân sự

Đặt trọng tâm rõ ràng về tính dung hợp với nhân viên LGB để họ hiểu rằng gia đình của họ cũng được chào đón ở bất cứ sự kiện nào của công ty. Nhà nhân sự phải đảm bảo rằng tất cả các ngôn ngữ và hình ảnh phân biệt phải được xóa bỏ khỏi mọi phương tiện truyền thông (ví dụ, hình ảnh quảng bá sự kiện gia đình là một cặp đôi một nam một nữ chẳng hạn). Ngoải ra, đào tạo nhân viên về nhiều loại hình gia đình khác nhau và xem xét lại các gói phúc lợi gia đình cũng là cách giúp nhóm nhân viên LGB được tiếp cận nhiều chính sách hơn.

Cuối cùng, nhà nhân sự nên phỏng vấn nhân viên LGB về những gì giúp họ cảm thấy hòa nhập và cởi mở với công ty. Điều này giúp làm phong phú các nền tảng gia đình và xóa bỏ những suy nghĩ tiêu cực của họ về môi trường làm việc.

Quan trọng nhất vẫn là sự nắm bắt và hiểu biết của nhà nhân sự. Nếu không thấu hiểu những vấn đề gia đình của nhân viên đồng tính đang gặp phải, nhà nhân sự không thể đưa ra các phương pháp hỗ trợ chính xác. Như một người tham gia nghiên cứu chia sẻ: “Tôi không nghĩ công ty cố tình làm tổn thương chúng tôi, chỉ là họ không thực sự biết đến thôi.”

 
THEO HARVARD BUSINESS REVIEW
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY


go top