RÀO CẢN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN TÀI KĨ THUẬT SỐ

Tìm kiếm tài năng trên các nền tảng kĩ thuật số là một trong những thách thức khó khăn nhất của nhiều công ty hiện nay. Đặc biệt với những công ty, tập đoàn truyền thống lớn với lối vận hành khuôn khổ hoặc thuộc lĩnh vực không phát triển và không có điều kiện tiếp cận các nguồn phân tích dữ liệu.

Bởi vì những công ty này thường hoạt động trong các ngành ít phổ biến, họ thường tự sáng tạo quá trình tuyển dụng kĩ thuật số. Trong một cuộc nghiên cứu của Linus Dahlander- Phó giáo sư về chiến lược tại ESMT Berlin và Martin Wallin -  Giáo sư về quản lý đổi mới tại đại học Chalmers về các công ty công nghiệp ở Đức và các nước Bắc Âu, tác giả đã tìm hiểu những cách thức họ thường dùng để phát triển kĩ năng công nghệ cho nguồn nhân lực và nhận thấy một số chiến lược khiến họ gặp rất nhiều khó khăn.

 
tuyen-dung-ki-thuat-so-2.png

Phát triển bộ phận về kĩ thuật số và ứng dụng vào giá trị cốt lõi doanh nghiệp

Nhiều công ty tạo ra các kế hoạch phát triển hoặc phòng ban riêng biệt có trách nhiệm thúc đẩy ứng dụng công nghệ kĩ thuật số vào vận hành. Ví dụ, các công ty lớn tại Đức  như Axel Springer, Bayer, Lufthansa, McKinsey, Boston Consulting Group, EON, RWE, Deutsche Bahn, Metro and ProSieben đều đã thành lập chương trình ứng dụng kĩ thuật số với mục tiêu nuôi dưỡng tư duy kinh doanh và phá vỡ các mô hình cũ. Thậm chí ngay cả StoraEnso -  công ty thành lập từ năm 1288 làm về bột giấy và giấy được xem là một trong những công ty lâu đời nhất thế giới cũng sử dụng chương trình này.

Nhiều bộ phận kĩ thuật số nằm ở những vùng có nền công nghệ phát triển – thường là ở những  thành phố lớn nơi mà các công ty không có trụ sở ở đó. Ví dụ, dự án phát triển của StoraEnso’s được hợp tác hoạt động với trường đại học Aalto và nằm tại Helsinki – thủ đô của Phần Lan, trong khi hầu hết trụ sở của các công ty ngành tiêu dùng và sản xuất vẫn nằm ở những cánh rừng tại Phần Lan và Thụy Sĩ.

Chương trình phát triển của bộ phận kĩ thuật số thường có những văn hóa khác với các công ty mẹ - những nhân viên thuộc dự án tăng trưởng này có ngôn ngữ và những biệt ngữ riêng, cách quản lí kĩ thuật, công cụ và không gian làm việc riêng. Họ cũng tạo ra nhiều giá trị bằng một thế hệ kinh doanh mới.

Tuy nhiên, một thách thức cực kì nghiêm trọng với các mô hình này là làm thế nào để tích hợp nhân tài kĩ thuật số vào giá trị kinh doanh cốt lõi. Các kế hoạch phát triển sẽ thúc đẩy sự đổi mới từ kĩ thuật số trong công ty nhưng sẽ giữ khoảng cách giữa nhân viên mới và công ty, khiến họ không hiểu được những mã code, những thuật ngữ hay công cụ họ sử dụng sẽ tương tác thế nào với các chiến lược và sản xuất cốt lõi của công ty. Một lí do xảy ra điều này bởi vì không ai chịu trách nhiệm gắn kết nhân viên dự án phát triển với bộ phận truyền thống của công ty. Nhiệm vụ này thường do những nhà quản lý cấp cao kiểm soát – những người rất ít để tâm vì lịch trình bận rộn của mình.

Tận dụng nhân tài kĩ thuật số sẵn có trong tổ chức

Một chiến lược phổ biến khác là đào tạo tài năng kĩ thuật số nội bộ. Các công ty có thể hưởng lợi từ việc xác định những nhân viên nào có hiểu biết về công nghệ và đào tạo họ những loại công cụ phân tích kĩ thuật số mới nhất. Ví dụ, một công thép truyền thống của Thụy Điển đã đào tạo thế hệ nhân viên trẻ cách ứng dụng kĩ thuật số vào công việc hàng ngày.Việc này giúp quá trình sản xuất hiệu quả hơn và chất lượng đảm bảo hơn.

Tuy nhiên, vấn đề bắt đầu phát sinh khi kĩ năng kĩ thuật số không được chia sẻ và lan truyền ở những bộ phận khác trong tổ chức. Các công ty thường đánh giá thấp quá trình học hỏi kiến thức và kĩ năng kĩ thuật số đến của các nhân viên. Trong trường hợp công ty thép, mặc dù nhân viên trẻ đã ứng dụng kĩ thuật số vào công việc nhưng việc đào tạo họ không tạo ra một làn sóng ảnh hưởng trong tổ chức. Không có bất cứ quá trình chia sẻ nào được diễn ra. Khi những kế hoạch phát triển kĩ thuật số thành công tại địa phương nhưng không được nhân rộng sẽ gây ra “hiệu ứng ảo ảnh” – một loại cảm giác khiến mọi người nghĩ công ty đang có sự thay đổi tích cực nhưng thực ra không phải.

Một vấn đề khác là công tác đào tạo ở nhiều công ty đã hạn chế bộ phận công nghệ kết nối với sự vận hành cốt lõi của doanh nghiệp. Trong khi các ngành công nghiệp truyền thống rất cần phát triển nền tảng kết nối với khách hàng thông qua kĩ thuật số; một bước đi thông minh, hiệu quả và ít chi phí tập trung vào sản xuất dữ liệu. Do đó, công ty không chỉ cần một kế hoạch phát triển khả năng ứng dụng công nghệ mà còn cần những người vận hành được đào tạo về kĩ thuật số.
 
tuyen-dung-ki-thuat-so-1.jpg

Thu thập và phát triển các ý tưởng ứng dụng công nghệ từ nhân viên cấp dưới

Chiến lược thứ ba để tìm kiếm nhân tài mảng kĩ thuật số là tổng hợp càng nhiều ý tưởng càng tốt. Nhiều công ty đã tạo ra hòm thư đề xuất, các buổi thảo luận ý kiến và tổ chức nhiều cuộc thi nhằm thu thập các ý tưởng tiềm năng và khả thi cho giải pháp về ứng dụng kĩ thuật số.

Ví dụ, một công ty về dịch vụ truyền thống đã yêu cầu tất cả nhân viên, ở mọi bộ phận, mọi cấp bậc đưa ra giải pháp để thích ứng với sự phát triển của kĩ thuật số. Sau đó, công ty sẽ chọn ra vài ý tưởng, cung cấp các nguồn hỗ trợ, lập ra một nhóm để triển khai ý tưởng đó và thuyết trình trước ban điều hành. Điều này giúp công ty khai phá ra những nhân tài kĩ thuật số tiềm ẩn, cho phép những dự án cùng việc hợp tác giữa các bộ phận được phát triển.

Nhưng tình huống này có lẽ rất ít xảy ra trong thực tế. Tại hầu hết các công ty, hiếm khi nhân viên tham gia đóng góp giải pháp và những ý tưởng được chọn cũng rất ít khả năng phát triển thành một sản phẩm hay dịch vụ mới. Hầu hết các ý tưởng đều không bám sát chiến lược của công ty và kết quả là làm lãng phí nguồn lực và đôi khi khiến nhân viên bất mãn.

Tuy việc xem trọng những sáng kiến cho công nghệ số rất cần thiết nhưng ban điều hành công ty cũng cần giải thích mức độ quan trọng của việc ứng dụng kĩ thuật vào công việc, làm thế nào để các kế hoạch công ty có thể đạt được điều này và nhân viên được lợi ích gì khi tham gia vào tiến trình này. Không có sự trao đổi về chiến lược và mục tiêu, nhân viên sẽ không có động lực để gắn kết.

Một công ty thành công cần nhận ra rằng những sáng kiến không thể tồn tại 1 mình, các nhà quản lý cần chủ động tích cực để mọi người tham gia vào các sự kiện của tổ chức để nâng cao nhận thức và thành lập những tiến trình để mọi người cùng thực hiện.

Thích ứng với sự phát triển công nghệ kĩ thuật bao gồm nhiều thứ hơn việc áp dụng công nghệ vào công việc – đó là cả một thách thức về mặt quản lý nhân sự. Để thành công, công ty không chỉ cần thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài mà còn phải đem họ đến gần hơn với những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Phát triển nhân tài cũng cần phải dựa trên chiến lược kinh doanh chung. Công ty sẽ không thể có kết quả nếu không có tầm nhìn rõ ràng về sự cải tiến vận hành và giá trị khách hàng tốt hơn như thế nào khi ứng dụng kĩ thuật số.

 
THEO HARVARD BUSINESS REVIEW
 
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY


go top