SA THẢI NHÂN VIÊN DƯỚI GÓC NHÌN NHÂN ĐẠO

Tất cả các nhà quản lý nhân sự đều biết về quy trình nghỉ việc của nhân viên: thẳng thắn, ngắn gọn, hướng dẫn nhân viên các thủ tục, khóa tài khoản email và những thứ tương tự. Tuy nhiên, David Siegel – CEO của Investopia, chủ tịch của Seeking Alpha và phó chủ tịch của Everyday Health lại có một góc nhìn khác về cách thức sa thải nhân viên mà ông gọi là “Quy trình nghỉ việc minh bạch”.

Với quy trình này, nhà nhân sự sẽ không chỉ trích về hiệu quả làm việc của nhân viên hoặc sa thải họ thẳng thừng. Thay vài đó, nhà nhân sự sẽ cho người đó biết thời gian chấm dứt hợp đồng lao động và khi nào thích hợp để bắt đầu tìm một công việc mới. Ông Siegel đã áp dụng quy trình này với nhiều nhân viên và nhận được kết quả tốt hơn so với cách làm trong quá khứ.

Dưới đây là các chia sẻ của ông về cách làm cũng như lợi ích của “Quy trình nghỉ việc minh bạch.”

 
sa-thai-nhan-vien-duoi-goc-nhin-nhan-dao-1.jpg

Cách thực hiện

Khác với cách xử lý nghỉ việc truyền thống, ông Siegel cho rằng sự mơ hồ hay giấu diếm là điều không thể chấp nhận. Hãy làm rõ các quyết định sa thải nhân sự (cần lưu ý là cuộc thảo luận với nhân viên đã dựa trên các kết quả đánh giá về nỗ lực cải thiện hiệu suất làm việc nhưng không thành công). Sự rõ ràng này sẽ giúp nhân viên bắt đầu tìm kiếm công việc mới ngay lập tức thay vì cố gắng đàm phán để giữ vị trí hiện tại.

Ông Siegel không đề xuất thiết lập ngày làm việc cuối cùng một cách cố định ngay từ đầu, thay vào đó hãy cung cấp khung thời gian lựa chọn hoặc một thời hạn tìm việc mới – 6 tuần cho các nhân viên ít kinh nghiệm hơn và 2 đến 3 tháng cho các nhân viên cấp cao. Nếu đến hạn mà nhân viên vẫn chưa tìm được việc mới, nhà nhân sự nên thiết lập thời gian để tìm kiếm người thay thế. Ngày chuyển giao sẽ phụ thuộc vào mức độ quan trọng của vị trí công việc, lý tưởng nhất là khi có thể tuyển được nhân viên mới trước hoặc cùng lúc với khi người trước nghỉ việc.

Nhân viên nên được cho phép rời khỏi văn phòng để đi phỏng vấn hoặc các hoạt động tìm kiếm việc làm khác nhưng họ cũng cần hạn chế sự vắng mặt để tránh những câu hỏi từ đồng nghiệp xung quanh. Ngoài ra, việc đánh giá công việc của họ trong thời gian này không còn quá cần thiết.

Cuối cùng, nhà nhân sự nên giúp đỡ nhân viên trong suốt quá trình này, xem lại hồ sơ của họ và có thể giới thiệu các công việc mới hay đề xuất một thư giới thiệu. Dù nhân viên đó không phù hợp với công ty hiện tại nhưng vẫn sẽ làm tốt ở một nơi khác. Hãy động viên họ tiếp tục nỗ lực và phát triển các cơ hội trong sự nghiệp để tìm kiếm công việc mới một cách nhanh chóng.

Dưới đây là ba nhóm lợi ích chính từ “quy trình nghỉ việc minh bạch”, bao gồm nhân viên nghỉ việc, những người quản lý và một nhóm ít ai nghĩ đến nhất chính là những người đồng nghiệp của họ.

Lợi ích của nhóm nhân viên nghỉ việc

Những nhân viên được cho nghỉ việc sẽ dễ dàng tìm kiếm vị trí mới khi vẫn đang làm công việc hiện tại. Các nhà quản lý tuyển dụng vẫn có thể cân nhắc nhân tài đang làm việc ở nơi khác bên cạnh những người đang thất nghiệp. Vì vậy, nhà nhân sự có thể yêu cầu họ tìm việc ngay khi nhận được thông báo thôi việc để giúp họ giữ nhân phẩm và danh tiếng, không trở thành người thất nghiệp chính là lợi ích to lớn đối với nhóm nhân viên này.

Lợi ích của nhà quản lý và công ty

Có 5 lợi ích cho các nhà điều hành khi họ cho nhân viên thời gian tìm kiếm công việc mới:

Cải thiện mối quan hệ

Rất khó tin nhưng ông Siegel đã củng cố các mối quan hệ với những nhân viên bị sa thải khi áp dụng “quy trình nghỉ việc mình bạch”. Thậm chí ông còn tuyển dụng lại một nhân viên đã từng làm việc trước đây. Trong quá khứ, vì nhiều lý do không hoàn toàn là lỗi của người này, cô đã rất vất vả với vị trí mới. Mối quan hệ giữa cô và ông Siegel trở nên căng thẳng và họ bắt đầu tránh né nhau vì nhiều tình huống bất đồng. Sau khi ông thông báo rằng cô cần tìm một công việc mới, cô đã rất cảm kích và ông đã viết một thư giới thiệu để cô tìm kiếm công ty khác phù hợp hơn.

Nâng cao danh tiếng

Một cuộc sa thải đột ngột sẽ khiến danh tiếng của nhà quản lý trở nên xấu đi trong mắt các nhân viên còn lại. Với “quy trình nghỉ việc minh bạch”, nhà quản lý sẽ không bị ảnh hưởng tiêu cực trong khi những nhân viên bị sa thải có thể nói về công việc mới và quá trình rời khỏi công ty thay vì bất ngờ biến mất bởi một quyết định thôi việc đột ngột.

Quá trình chuyển đổi trở nên suôn sẻ

Sự minh bạch đem lại thời gian chuẩn bị cho các nhân viên, đồng thời cũng giúp nhà quản lý tìm người mới thay thế. Theo kinh nghiệm của ông Siegel, nhân viên có thể làm việc tốt nhất đến ngày cuối cùng khi họ được chuẩn bị tinh thần từ trước.

Giảm thiếu các rủi ro về mặt pháp lý

Nhiều vụ kiện cáo có thể xảy ra xung quanh một quyết định thôi việc và nhiệm vụ của nhà nhân sự là giảm thiểu nguy cơ này. Nhân viên có thể đâm đơn kiện khi họ giận dữ, khi họ cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng hoặc khi họ không thể tìm được công việc mới thì một số tiền bồi thường từ vụ kiện có thể là phương án tốt nhất để họ duy trì cuộc sống. Nếu nhân viên có thời gian để ổn định công việc mới, nguy cơ từ những vụ kiện sẽ biến mất.

Những khách hàng mới

“Quy trình nghỉ việc minh bạch” có thể đem lại những lợi ích kinh doanh dựa vào các mối quan hệ. Trong lĩnh vực tư vấn, luật pháp, quảng cáo hay kế toán; bất cứ nhân viên nghỉ việc nào cũng sẽ trở thành khách hàng nếu quá trình thôi việc của họ êm đẹp và được xử lý theo cách nhân văn. Ngược lại, nếu nhân viên giận dữ khi thôi việc, họ sẽ làm suy yếu danh tiếng doanh nghiệp với công ty mới, các khách hàng của riêng họ, ví dụ nếu họ tham gia vào công ty khách hàng, họ sẽ tìm cách phá hoại các quan hệ giữa công ty mới và doanh nghiệp cũ.

 
sa-thai-nhan-vien-1-1.jpg

Và những lợi ích của các nhân viên hiện tại

Mỗi nhân viên đều có trải nghiệm riêng về sự biến mất của đồng nghiệp. Khi chiếc ghế ngồi cạnh họ hôm nay lại trống rỗng vào hôm sau, những tấm ảnh gia đình hạnh phúc của chủ nhân chiếc ghế đó bị thay bằng một chậu gốm vô danh. Mọi người lén thì thầm với nhau về người rời đi và nhà quản lý né tránh những câu hỏi khó xử. Nhưng cho dù thế nào thì những nhân viên hiện tại cũng sẽ tìm ra được sự thật, bao gồm quyết định thôi việc đã xảy ra đột ngột và buồn bã như thế nào, hoặc được xử lý một cách tốt đẹp trên tinh thần tôn trọng lẫn nhau. Như đã đề cập, những nhân viên ở lại sẽ không ngừng lo lắng về việc tình huống đó có thể lặp lại với bản thân mình.
 
Những nhân viên cảm thấy lo lắng về sự an toàn sẽ trở nên thụ động hơn, ít mạo hiểm sáng tạo hơn và tránh né thảo luận thẳng thắn với người quản lý. Nhân viên không cảm thấy bị đe dọa từ việc sa thải đột ngột có xu hướng hạnh phúc hơn, sáng tạo hơn và ít chủ động nghỉ việc hơn.
 
“Quy trình nghỉ việc minh bạch” là một chiến lược tốt đối với 2/3 các trường hợp. Tuy nhiên vẫn có một số tình huống không cần thiết áp dụng quy trình này. Một là khi công ty đang thực hiện một cuộc cắt giảm nhân sự lớn Trong trường hợp này, không phải lúc nào cũng có thể đem lại sự rõ ràng đến với tất cả mọi người, và nếu không thể áp dụng với tất cả thì đừng nên thực hiện với bất cứ ai để tránh gây ra sự thiên vị. Một tình huống khác là khi nhân viên đã gây tổn hại đến đồng nghiệp hoặc công ty. Ví dụ, nếu nhà quản lý gây ra môi trường làm việc độc hại, gây ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên thì họ nên rời đi.
 
Mặc dù đây là một phương pháp hữu hiệu nhưng rất ít các doanh nghiệp thực hiện. Và theo ông Siegel, dù quy trình này không phải là cách thức hoàn hảo cho mọi vấn đề nhưng nó vẫn rất hiệu quả trong việc giảm thiểu các rủi ro và đem lại nhiều lợi ích. Ông khuyến khích các nhà nhân sự và điều hành nên thử nghiệm quy trình này và tự kết quả sẽ nói lên tất cả.
 
THEO HARVARD BUSINESS REVIEW

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY


go top