TUYỂN DỤNG SAI NGƯỜI GIẢI QUYẾT NHƯ THẾ NÀO?

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty. Chính vì vậy, quy trình tuyển dụng luôn được chuẩn bị kỹ lưỡng trong từng khâu. Trải qua nhiều cuộc sàng lọc, nhà tuyển dụng cũng đã chọn được những ứng viên cảm thấy ưng ý nhất. Thế nhưng, chỉ sau một thời gian ngắn làm việc thì họ nhận ra rằng nhân viên đó không thực sự phù hợp. Vậy nhà tuyển dụng phải làm gì để có thể giải quyết bài toán này một cách hợp lý nhất?

1. Xem xét và đánh giá
 
Nếu lấy văn hóa công ty và chuyên môn công việc là 2 tiêu chuẩn phân loại, thì có thể phân loại nhân sự theo 4 nhóm:
  • Nhóm thứ I: Nhóm lý tưởng nhất là nhóm đảm bảo có 2 tiêu chuẩn.
  • Nhóm thứ II: Không phù hợp với văn hóa công ty và cũng không đủ khả năng làm việc.
  • Nhóm thứ III: Không hoà hợp với văn hoá công ty nhưng lại có kết quả làm việc tốt.
  • Nhóm thứ IV: Phù hợp với văn hoá công ty nhưng không phù hợp lắm với yêu cầu công việc.
Điều đầu tiên, sau khoảng thời gian thử việc nhà tuyển dụng nên phân loại nhân viên ấy thuộc nhóm nào. Nếu thuộc nhóm I, là nhóm hoàn hảo để có thể hợp tác làm việc lâu dài còn nhân viên thuộc nhóm II thì nên loại, bởi có lẻ đây không phải là môi trường thích hợp dành cho họ. Riêng nhóm III và nhóm IV thường khiến nhà tuyển dụng gặp khó khăn không biết nên giữ hay nên loại.

Một số trường hợp ứng viên sẽ tự động nghỉ việc khi không còn cảm thấy phù hợp nữa, hoặc một số nhà tuyển dụng cũng có thể tìm cách để nhân viên thôi việc. Tuy nhiên, nếu là nhà tuyển dụng thông minh sẽ biết cách để giải quyết những trường hợp tuyển dụng này sao cho hiệu quả và hợp lý nhất.

 
hire-wrong-people-shrm-1.jpg

2. Biện pháp
 
a. Chuyển vị trí

Trong một số trường hợp, nếu nhân viên mới không phù hợp với yêu cầu công việc nhưng lại rất được lòng đồng nghiệp, khách hàng yêu mến, nhà tuyển dụng không nên sa thải họ ngay mà thay vào đó nên tìm hiểu kỹ hơn về nhân viên ấy. Hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu cũng như kỹ năng và giá trị của nhân viên để có thể giao cho họ công việc khác phù hợp hơn, từ đó năng suất làm việc sẽ tăng lên, thành tích được cải thiện, họ sẽ dần yêu thích công việc của mình và gắn bó lâu với công ty.

Ngược lại, trong trường hợp, nếu nhà tuyển dụng chọn được nhân viên tuy có kinh nghiệm làm việc, có thành tích làm việc tốt và luôn đảm bảo tiến độ nhưng lại chưa phù hợp lắm với văn hóa công ty thì cũng không nên vội vàng sa thải. Thay vào đó, hãy tìm cách trò chuyện, chia sẻ cùng nhân viên về vấn đề họ đang gặp phải với đồng nghiệp, văn hóa, môi trường làm việc... để tìm ra giải pháp tốt nhất.

Như vậy, nhà tuyển dụng sẽ giữ chân được nhân viên giỏi mà không tốn nhiều thời gian, chi phí để tuyển dụng nhân sự thêm lần nữa. Vì lúc này nhà tuyển dụng không tuyển sai người mà là sai vị trí.

b. Chấm dứt làm việc

Nếu việc giữ một nhân viên không phù hợp ở lại mà không mang lại giá trị lợi ích thì biện pháp cuối cùng nên chấm dứt làm việc. Nếu nhà tuyển dụng giữ lại họ để bù đắp khoảng trống, tức là chỉ tạm thời đáp ứng nhu cầu, tiết kiệm được một chút thời gian tuyển dụng mà không có ý nghĩa sinh lợi về mặt lâu dài. Chưa kể còn gây tốn kém về những chi phí phát sinh khác.
Dù sao cũng đã tuyển dụng sai người, việc cần làm là trao đổi thẳng thắn với nhân viên ấy về kỳ vọng của công ty cũng như những hậu quả có thể xảy ra nếu họ không hoàn thành công việc được giao. Cuối cùng là cân nhắc về mong muốn của họ, đánh giá năng lực thực sự để có thể đưa ra hướng giải quyết hợp lý nhất.


c. Rút kinh nghiệm
 
Theo Brian Tracy(*), chi phí tuyển sai người được tính bằng 6 lần so với lương của người đó trong 1 năm, chi phí này bao gồm:
  • Chi phí tuyển dụng (thời gian và chi phí đăng tuyển, phỏng vấn, các hoạt động hành chính tuyển dụng).
  • Chi phí đào tạo và phát triển nhân sự.
  • Chi phí giải quyết những vấn đề mà nhân sự tuyển sai gây ra.
  • Chi phí do giảm năng suất lao động đối với những nhân viên khác khi công ty buộc cho thôi việc.
  • Chi phí lương và các khoản thu nhập.
  • Chi phí bảo hiểm xã hội và các khoản bắt buộc theo quy định của nhà nước.
Do đó, để tuyển dụng đúng người, cần tuân thủ nguyên tắc “Tuyển chậm, sa thải nhanh: tức là không quá vội vã trong quyết định tuyển dụng, hãy bình tĩnh để chọn ứng viên qua các bước:
  • Xác định thật rõ nhu cầu tuyển dụng.
  • Cân nhắc thật kỹ từ nhiều nguồn thông tin, hãy đánh giá dựa trên tiêu chuẩn mà công ty đã đặt ra.
  • Tìm kiếm thêm nguồn ứng viên để làm đối trọng so sánh.
  • Xem xét thật kỹ hồ sơ và liên hệ với công ty cũ nếu thấy có điều gì đó cần làm rõ.
Khi đã quyết định tiếp nhận ứng viên, hãy tận dụng thật tốt thời gian thử việc. Đây là khoảng thời gian nhà tuyển dụng buộc phải ra quyết định là có để ứng viên ấy trở thành nhân viên chính thức hay không. Nếu cảm thấy thật sự có vấn đề, hãy mạnh dạn chấm dứt hợp đồng.
 
(*) Brian Tracy: một triệu phú, chuyên gia kinh tế nổi tiếng thế giới. Ông là tác giả của những tựa sách kinh doanh như “100 quy luật bất biến trong kinh doanh”,“Kinh doanh bằng tâm lý”, “Kết thúc bán hàng đòn quyết định”,…

 
Theo Chefjob

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). Xem chi tiết tại đây.
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 29/03/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 05/04/2018 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình tại đây

 
 
go top