BIẾN ĐỘNG NHÂN SỰ VÀ CÁCH GIỮ NHÂN VIÊN QUA VÒNG ĐỜI CÔNG VIỆC
Foo Mao Gen từ công ty Qualtrics giải thích vì sao các nhà lãnh đạo và nhân sự nên chú ý cải thiện tỉ lệ giữ chân và gắn bó của nhân viên tại công ty.
Biến động nhân sự thường mang lại nhiều tốn kém và gây hậu quả tiêu cực đến mọi tổ chức. Nhưng nhân viên lại là nguồn lực quan trọng của công ty, vì vậy giữ chân nhân tài nên là ưu tiên hàng đầu của bất cứ tổ chức nào.
Những công ty thành công và luôn cải tiến thường xây dựng trên tiền đề rằng kinh nghiệm của nhóm nhân viên hàng đầu sẽ dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn. Để phát triển một chiến lược về nhân sự một cách toàn diện, các công ty chỉ cần lắng nghe và thấu hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc tiếp tục ở lại hay rời đi của nhân viên.
Ví dụ, một nghiên cứu của Qualtrics về nhân viên tại khu vực Châu Á cho thấy tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên không có liên quan đến thời gian làm việc của họ ngắn hay dài, hoàn toàn trái ngược với những suy nghĩ thông thường. Nếu nhân viên được lắng nghe, họ sẽ có nhiều động lực và gắn bó hơn với công việc và ít nghỉ việc hơn.
Biến động nhân sự thường mang lại nhiều tốn kém và gây hậu quả tiêu cực đến mọi tổ chức. Nhưng nhân viên lại là nguồn lực quan trọng của công ty, vì vậy giữ chân nhân tài nên là ưu tiên hàng đầu của bất cứ tổ chức nào.
Những công ty thành công và luôn cải tiến thường xây dựng trên tiền đề rằng kinh nghiệm của nhóm nhân viên hàng đầu sẽ dẫn đến kết quả kinh doanh tốt hơn. Để phát triển một chiến lược về nhân sự một cách toàn diện, các công ty chỉ cần lắng nghe và thấu hiểu những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc tiếp tục ở lại hay rời đi của nhân viên.
Ví dụ, một nghiên cứu của Qualtrics về nhân viên tại khu vực Châu Á cho thấy tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên không có liên quan đến thời gian làm việc của họ ngắn hay dài, hoàn toàn trái ngược với những suy nghĩ thông thường. Nếu nhân viên được lắng nghe, họ sẽ có nhiều động lực và gắn bó hơn với công việc và ít nghỉ việc hơn.
Mức tốn kém thực sự của biến động nhân sự
Bộ Lao Động Hoa Kỳ ước tính chi phí rơi vào khoảng 33% lương nhân viên mới để thay thế một nhân viên rời bỏ công việc của họ. Nói cách khác, chi phí đào tạo trực tiếp nhân viên mới có thể tốn 11 ngàn đô la và mất hiệu suất làm việc để thay thế một nhân viên nhiều kinh nghiệm có thể kiếm mức lương hàng năm là 33 ngàn đô la.
Với những công việc đòi nhiều kĩ năng ở các cấp cao hơn, chi phí có thể lên tới 150% lương hàng năm của vị trí cần thay thế người.
Ngoài chi phí tính lương, mức tốn kém cũng bao gồm chi phí cơ hội về những gì nhân viên nghỉ việc chưa đạt được. Theo Viện Nhân Lực tại Singapore (SHRI), 57% các công ty tại nước này tin rằng biến động nhân sự sẽ gây ra tác động tiêu cực nghiêm trọng đến sự vận hành của tổ chức.
Sự rời đi của một nhân viên có thể khiến các nhân viên còn lại cảm thấy xuống tinh thần và áp lực vì phải tiếp quản thêm công việc cho đến khi có nhân viên mới gia nhập công ty.
5 Giai đoạn quan trọng trong vòng đời công việc của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên với công ty không thể thực hiện chỉ qua một hoạt động. Để cải thiện tỉ lệ lưu giữ nhân viên, suy nghĩ và cảm nhận của họ cần được thu thập liên tục trong suốt thời gian làm việc.
Có thể chia vòng đời làm việc của một người thành các nhóm chính như: phỏng vấn, hội nhập, quản lý, phát triển và văn hóa.
a. Phỏng vấn tuyển dụng
Theo nghiên cứu Hudson năm 2018 với 88% công ty tại Singapore tăng số lượng nhân viên hoặc thay thế nhân viên nghỉ việc, nhà nhân sự cần hiểu rằng để tìm kiếm ứng viên phù hợp có thể phải mất rất nhiều thời gian và công sức đầu tư.
Các nhà quản lý tuyển dụng nên cam kết tìm kiếm người có thể hợp tác lâu dài và đem lại nhiều lợi ích cho công ty hơn là chỉ tìm người đáp ứng các bằng cấp tối thiểu. Mỗi một nhân viên là một sự đầu tư và nên được thực hiện một cách xứng đáng. Lấp đầy vị trí còn trống có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại nhưng không phải là mục tiêu cuối cùng, thay vào đó, tuyển dụng nhân tài mới sẽ đóng góp vào việc xây dựng và phát triển tổ chức.
b. Hội nhập
Quá trình hội nhập của nhân viên mới thường bị bỏ qua nhưng thực tế lại rất quan trọng và là một giai đoạn không thể thiếu trong vòng đời công việc của nhân viên.
Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM) chỉ ra rằng hơn 69% nhân viên sẽ gắn bó với một công ty ít nhất 3 năm nếu họ nhận được trải nghiệm tốt trong quá trình hội nhập. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy bị xa lánh và thiếu tự tin, họ có thể sẽ rời khỏi công ty ngay sau đó.
c. Quản lý, phát triển và văn hóa
Đây là giai đoạn cuối cùng và cũng là giai đoạn quyết định đến việc giảm tốn kém không mong muốn của biến động nhân sự. Theo khảo sát của Jobstreet năm 2017, có 2 yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc là vấn đề với nhóm quản lý và điều hành, sự thiếu vắng cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp.
Sự quản lý tích cực và văn hóa giúp thúc đẩy thương hiệu cho nhà tuyển dụng và cho phép nhà nhân sự cũng như các nhà lãnh đạo có thể thu hút nhân tài tiềm năng và giữ chân họ tốt hơn.
Tập trung vào 5 điểm này qua hành trình trải nghiệm của nhân viên tại một công ty sẽ giúp củng cố mối quan hệ với nhân viên hiện tại và các ứng viên tương lai.
Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả không chỉ tạo động lực cho nhân viên gắn bó hơn với công việc mà còn giảm thiểu chi phí tổn thất về biến động nhân sự hay khả năng “biến mất” một cách cố ý của ứng viên hay nhân viên mới.
Theo nghiên cứu Hudson năm 2018 với 88% công ty tại Singapore tăng số lượng nhân viên hoặc thay thế nhân viên nghỉ việc, nhà nhân sự cần hiểu rằng để tìm kiếm ứng viên phù hợp có thể phải mất rất nhiều thời gian và công sức đầu tư.
Các nhà quản lý tuyển dụng nên cam kết tìm kiếm người có thể hợp tác lâu dài và đem lại nhiều lợi ích cho công ty hơn là chỉ tìm người đáp ứng các bằng cấp tối thiểu. Mỗi một nhân viên là một sự đầu tư và nên được thực hiện một cách xứng đáng. Lấp đầy vị trí còn trống có thể đáp ứng nhu cầu nhân sự hiện tại nhưng không phải là mục tiêu cuối cùng, thay vào đó, tuyển dụng nhân tài mới sẽ đóng góp vào việc xây dựng và phát triển tổ chức.
b. Hội nhập
Quá trình hội nhập của nhân viên mới thường bị bỏ qua nhưng thực tế lại rất quan trọng và là một giai đoạn không thể thiếu trong vòng đời công việc của nhân viên.
Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM) chỉ ra rằng hơn 69% nhân viên sẽ gắn bó với một công ty ít nhất 3 năm nếu họ nhận được trải nghiệm tốt trong quá trình hội nhập. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy bị xa lánh và thiếu tự tin, họ có thể sẽ rời khỏi công ty ngay sau đó.
c. Quản lý, phát triển và văn hóa
Đây là giai đoạn cuối cùng và cũng là giai đoạn quyết định đến việc giảm tốn kém không mong muốn của biến động nhân sự. Theo khảo sát của Jobstreet năm 2017, có 2 yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc là vấn đề với nhóm quản lý và điều hành, sự thiếu vắng cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp.
Sự quản lý tích cực và văn hóa giúp thúc đẩy thương hiệu cho nhà tuyển dụng và cho phép nhà nhân sự cũng như các nhà lãnh đạo có thể thu hút nhân tài tiềm năng và giữ chân họ tốt hơn.
Tập trung vào 5 điểm này qua hành trình trải nghiệm của nhân viên tại một công ty sẽ giúp củng cố mối quan hệ với nhân viên hiện tại và các ứng viên tương lai.
Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả không chỉ tạo động lực cho nhân viên gắn bó hơn với công việc mà còn giảm thiểu chi phí tổn thất về biến động nhân sự hay khả năng “biến mất” một cách cố ý của ứng viên hay nhân viên mới.
THEO HRMASIA
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội
|
