LÀM THẾ NÀO ĐỂ BỘ PHẬN NHÂN SỰ LẤY ĐƯỢC NIỀM TIN TỪ CEO?
Các chuyên gia nhân sự luôn biết rằng các CEO thường không nghĩ họ là các chiến lược gia chuyên nghiệp, vì vậy người làm nhân sự hiếm khi có được vị trí chung với ban điều hành. Các dữ liệu gần đây cho thấy nhóm điều hành ngày càng đánh giá thấp khả năng thấu hiểu nhu cầu doanh nghiệp của các nhà nhân sự.
Ví dụ, báo cáo của các CEO cho thấy chuyên gia nhân sự hàng đầu của họ không thể sử dụng phân tích để dự đoán nhu cầu tuyển dụng của công ty, họ cũng không thể xác định hiệu quả nguồn nhân viên mới và thiếu sự liên kết sự phát triển của nhân viên với kế hoạch kinh doanh. Theo báo cáo nghiên cứu từ công ty Development Dimensions International (DDI), tổ chức tư vấn kinh tế The Conference Board và EY cho thấy chỉ có 11% các nhóm lãnh đạo đánh giá kĩ năng nhóm nhân sự của họ trong lĩnh vực này thực sự tốt, giảm 20% so với 3 năm trước.
Tác giả nghiên cứu chia sẻ: “Trong khi các nhà lãnh đạo nhân sự nên được đặt ở vị trí tốt hơn trong tổ chức thì họ lại tỏ ra chậm hơn trong cuộc đua này. Tổ chức đang thay đổi nhanh hơn nhân sự và khiến họ bị tụt hậu rất nhiều”.
Ví dụ, báo cáo của các CEO cho thấy chuyên gia nhân sự hàng đầu của họ không thể sử dụng phân tích để dự đoán nhu cầu tuyển dụng của công ty, họ cũng không thể xác định hiệu quả nguồn nhân viên mới và thiếu sự liên kết sự phát triển của nhân viên với kế hoạch kinh doanh. Theo báo cáo nghiên cứu từ công ty Development Dimensions International (DDI), tổ chức tư vấn kinh tế The Conference Board và EY cho thấy chỉ có 11% các nhóm lãnh đạo đánh giá kĩ năng nhóm nhân sự của họ trong lĩnh vực này thực sự tốt, giảm 20% so với 3 năm trước.
Tác giả nghiên cứu chia sẻ: “Trong khi các nhà lãnh đạo nhân sự nên được đặt ở vị trí tốt hơn trong tổ chức thì họ lại tỏ ra chậm hơn trong cuộc đua này. Tổ chức đang thay đổi nhanh hơn nhân sự và khiến họ bị tụt hậu rất nhiều”.
Dự báo lãnh đạo toàn cầu năm 2018 là báo cáo thứ 8 của DDI kể từ 1999 cho thấy các chuyên gia nhân sự thành công trong kĩ năng phân tích sẽ thăng tiến thuận lợi hơn 6,3 lần so với người không có kĩ năng này. Ngoài ra, họ cũng có ưu thế hơn 3,6 lần đạt uy tín lớn với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao.
Evan Sinar – trưởng nghiên cứu tại DDI với cuộc khảo sát hơn 25.000 lãnh đạo doanh nghiệp và 2.500 chuyên gia nhân sự chia sẻ: “Các nhóm điều hành nhận thức rõ về lợi thế kinh doanh trong các quyết định dựa trên phân tích dữ liệu và họ mong đợi nhân sự cũng áp dụng lợi thế kĩ thuật số tương tự với các quyết định về nhân tài”.
Ông Sinar cho biết thêm: “Nếu nhân sự muốn được nhìn nhận như một đối tác chiến lược kinh doanh trong nhóm điều hành, họ cần phải vượt lên trên những nhu cầu doanh nghiệp hiện tại. Họ cần chứng minh rằng chiến lược và quyết định của họ được dựa trên những dữ liệu vững chắc, và họ cần chứng minh bằng cách sử dụng kĩ thuật kể chuyện và trực quan hóa về mối liên kết tốt hơn giữa các quyết định nhân sự với kết quả kinh doanh và tài chính”.
Để chắc chắn, không phải tất cả các chuyên gia nhân sự đều hiểu những kết quả này.
Một giám đốc nhân sự yêu cầu giấu tên cho biết: “Có rất nhiều khủng hoảng xảy ra cho các nhà nhân sự khi lãnh đạo cấp cao không hề lắng nghe những mối quan ngại của họ, đây là điều mà tôi từng có kinh nghiệm trước đây. Những nhà lãnh đạo cho rằng những bận tâm của tôi liên quan đến nhiệm vụ quản lý nhân sự nhiều hơn, trong khi thực tế là chúng ảnh hưởng trực tiếp đến các vấn đề dài hạn trong chiến lược của công ty như sáng tạo cách thức quản lý, chọn lọc nhân tài và các chính sách nhân sự khác”.
Nhiều chuyên gia nhân sự chỉ ra một vòng luẩn quẩn trong vấn đề này: bởi vì họ bị xem là không có tính chiến lược nên ít khi được cung cấp các nguồn lực cần thiết để thay đổi những định kiến này. Và với nhóm nhân sự bị thu hẹp, họ nói rằng mình không còn lựa chọn nào khác ngoài việc tập trung vào thiết lập sự tuân thủ, các khoản bồi thường nhân sự, tuyển dụng và những vấn đề cấp bách hàng ngày.
Cristin Heyns-Bousliman – phó tổng giám đốc nhân sự và cố vấn chung tại chuỗi nhà hàng Blake’s Lotaburger chia sẻ: “Nếu các quản lý nhân sự của công ty bạn chỉ đang làm việc với những vấn đề thường ngày, rõ ràng là họ đang hoạt động không hiệu quả. Chúng tôi có 1.700 nhân viên ở 75 cửa hàng và tôi làm việc nhóm để giải quyết các vấn đề hàng ngày, điều này cho phép tôi tham gia vào việc hoạch định chiến lược với các nhóm điều hành cấp cao. Nhưng nhiều bộ phận nhân sự ở các công ty khác lại không được quyền lợi này, đặc biệt là ở các công ty nhỏ, các CEO thường bỏ họ ra khỏi những cuộc họp hoạch định chiến lược”.
Khả năng dự đoán rất quan trọng
Nghiên cứu chia các chuyên gia nhân sự làm 3 nhóm:
- Đối tác làm việc dựa trên các mục tiêu chung với những quản lý đồng cấp, chia sẻ thông tin kinh doanh về sự thiếu hụt nhân tài và cung cấp các giải pháp nhân sự.
- Người thiết lập và đảm bảo sự tuân thủ chính sách, đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp và kiến tạo cách quản lý nhân tài cơ bản.
- Người dự đoán sử dụng phân tích dữ liệu nhu cầu nhân tài, cung cấp thông tin và giải pháp để đảm bảo nguồn ứng viên chất lượng cao nhằm kết nối kế hoạch nhân tài với kế hoạch kinh doanh.
48% các điều hành cấp cao nói rằng những người quản lý nhân sự của họ hành xử như một đối tác kinh doanh, 41% xem họ như người thiết lập và chỉ 11% đánh giá họ là người dự đoán. Vai trò người dự đoán rất quan trọng mà các nhóm điều hành đều mong muốn bộ phận nhân sự của họ có thể đảm nhiệm trong tổ chức. Cũng với câu hỏi này với các chuyên gia nhân sự, có 62% cho rằng họ là đối tác, 21% là người thiết lập và 17% là các chuyên gia về dự đoán.
Richard Wellins – tác giả của cuộc nghiên cứu này chia sẻ: “Thú vị là vai trò người dự đoán lại được đánh giá thấp từ cả nhóm lãnh đạo lẫn các chuyên gia nhân sự”. Trong quá khứ, chính các nhà lãnh đạo nhân sự cũng không thực sự đề cao vai trò của họ, nhưng hiện nay, quan điểm này đã được cải thiện nhiều hơn từ phía các nhà nhân sự hơn là các lãnh đạo doanh nghiệp. Ông Wellins tự hỏi liệu sự cải thiện về tính chuyên nghiệp trong nhân sự có chính xác hay không.
Ông nói thêm: “Các nhà nhân sự có thể bảo thủ cho rằng họ không cần một vị trí trong nhóm điều hành, nhưng tôi nghĩ rằng họ nên tự hỏi 2 điều: Khi nào và làm thế nào để nhân sự có thể được tham gia vào tiến trình hoạch định chiến lược, và làm thế nào để nhân sự có thể được so sánh với những phòng ban khác về dẫn đầu kĩ thuật số và tận dụng các phân tích dự đoán – hai điều cực kỳ quan trọng trong tương lai?”
Nếu nhà nhân sự không được tham gia vào tiến trình này cho đến khi các quyết định kinh doanh được thành lập, thì các nhóm điều hành cấp cao sẽ nói rằng nhân sự không đủ khả năng để tham gia.
Ông Wellins nói: “Trong khi tôi nghĩ là một vài lãnh đạo nhân sự cấp cao đang sáng tạo những hiểu biết thực sự về các yêu cầu về quản lý tài năng phù hợp với chiến lược kinh doanh tương lai thì rất nhiều người khác lại không. Đó là sự khác biệt lớn giữa một đối tác nhân sự và một người dự đoán, điều này có giá trị rất lớn đối với các CEO. Là một người dự đoán, nhà nhân sự có thể tham gia vào nhóm điều hành và giải thích về các chiến lược phúc lợi đằng sau các quyết định của họ”.
Ông cũng đề xuất là hãy kể những câu chuyện với nhóm điều hành về cấp độ phân tích của bộ phận nhân sự có thể làm thay đổi cả kế hoạch kinh doanh như thế nào.
Có tầm nhìn chiến lược hơn
Vậy quản lý nhân viên một cách chiến lược bằng việc sử dụng dữ liệu, công nghệ số và phân tích có nghĩa gì?
Hãy thử tưởng tượng các trợ lý kĩ thuật số theo phong cách Alexa sẽ hoạt động như những người đào tạo ảo và trả lời về các phúc lợi, về hưu và thời gian nghỉ phép cho nhân viên. Hoặc giải pháp hộp thư trực tuyến cho các câu hỏi thông thường của nhân viên. Cung cấp dịch vụ lưu trữ đám mây cho nhân viên và quản lý mà nhà nhân sự đã từng trao đổi trước đó. Và tận dụng các dữ liệu này để phân tích nhu cầu nhân sự trong tương lai.
Các nhóm điều hành không muốn mạo hiểm đặt sai người ở một vị trí chỉ đơn giản vì trông họ có vẻ phù hợp ở buổi phỏng vấn. Thay vào đó, họ trông đợi nhà nhân sự cung cấp dữ liệu dự đoán khả năng thành công của người đó trong công việc mới.
Một cách tiếp cận khác là hãy bắt đầu kiểm tra công nghệ và ý tưởng mới trong nhân sự, sau đó chia sẻ kết quả này để chứng minh rằng bạn sẵn sàng chấp nhận các rủi ro trong kinh doanh.
Sharlyn Lauby – chủ tịch công ty ITM Group và là người đạt chứng chỉ SHRM – SCP cho biết: “Việc trở thành một người tiếp nhận hiệu quả xu hướng công nghệ mới bao gồm trí tuệ nhân tạo và máy móc tự học sẽ đem lại nhiều lợi ích cho quá trình xử lý và phân tích dữ liệu nhân sự. Tôi không nghĩ nhân sự không cần phải cố gắng thuyết phục các CEO nhìn thấy sự khác biệt của nhân sự. Theo kinh nghiệm của tôi, nhân sự chỉ cần cung cấp các thông tin cần thiết là đủ để nhóm điều hành cấp cao nhìn họ bằng một góc nhìn khác”.
Dĩ nhiên, không phải CEO nào cũng linh hoạt và nhận thức nhanh như các nhà nhân sự mong đợi ở họ. Theo Heyns-Bousliman, CEO cần tự hỏi chính họ rằng họ có đang thực sự minh bạch với nhân sự hay không. Nếu CEO không tin tưởng vào việc nhân sự có suy nghĩ và tầm nhìn chiến lược và cũng không cung cấp bất cứ cơ hội nào để họ thể hiện thì dĩ nhiên là nhân sự chẳng thể thay đổi định kiến đó.
Bà Bousliman cũng lưu ý rằng nhân sự là sự kết nối trực tiếp giữa công ty và tài sản giá trị nhất – chính là nhân viên của mình. Bà chia sẻ: “Các CEO nên chú ý vào vai trò của nhân sự trong bộ máy điều hành, nếu không, khía cạnh lợi nhuận và tài chính sẽ là yếu tố ưu tiên hàng đầu trong việc hoạch định và thảo luận chiến lược mà bỏ qua yếu tố con người trong đó”.
Các cách dành cho nhà nhân sự để nâng cao tầm nhìn chiến lược và khả năng dự đoán
- Đảm bảo rằng nhân sự được tham gia vào tiến trình hoạch định chiến lược của công ty
- Đẩy mạnh các trách nhiệm lớn hơn bằng cách cung cấp sự hỗ trợ và công cụ mà cấp điều hành cần để tăng cường sự gắn kết và nhận thức của nhân viên với mục tiêu và sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
- Thúc đẩy khả năng dự đoán của phòng nhân sự mạnh mẽ hơn
- Cân nhắc luân chuyển các lãnh đạo đồng cấp trong và ngoài chức năng nhân sự
- Triển khai các công nghệ mới nhằm tăng hiệu quả lãnh đạo trong khi giải phóng thời gian cho các chuyên gia nhân sự để tập trung vào các nhiệm vụ có giá trị hơn với yêu cầu của doanh nghiệp.
THEO SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội
|
