NHÀ TUYỂN DỤNG LÀM GÌ VỚI SỰ BIẾN MẤT CỦA CÁC ỨNG VIÊN?

Robin Schooling – Giám đốc Nhân sự của Strio Consulting vẫn còn nhớ một trường hợp biến mất của ứng viên. Vào năm 2005, khi cô đang làm việc ở vị trí nhân viên tuyển dụng trong lĩnh vực khách sạn nhà hàng, cô đã tuyển một vị trí lãnh đạo cấp cao và người đó sẽ bắt đầu công việc vào sáng thứ 2.

Cô nhớ lại: “Đó là một cuộc tuyển chọn qua hàng ngàn người, từ phỏng vấn đến đề nghị nhận việc và nhóm điều hành rất mong muốn được làm việc ngay với người vừa được chọn”. Nhưng ngày thứ 2 đến mà ứng viên vẫn không xuất hiện. “Anh ta biến mất và không một ai có thể liên lạc được với anh ta nữa”, cô Schooling cho biết.

Việc ứng viên không đến nhận việc đã dẫn đến rất nhiều lời chỉ trích và phản ánh quá trình tuyển dụng của công ty. Cô chia sẻ:“Các quản lý tuyển dụng chắc chắn phải điều chỉnh cách họ tương tác với ứng viên sau sự cố đó. Chúng tôi đã nhận ra là chúng tôi cần phải đảm bảo rằng ứng viên có đầy đủ thông tin về công việc và công ty. Sau cùng, kì vọng đặt ra là tất cả những ứng viên trải qua quá trình tuyển dụng đều mong muốn được làm việc tại công ty”.

Đây là lời khuyên hết sức thận trọng dành cho các nhà nhân sự trong bối cảnh các ứng viên ngày càng biến mất nhiều hơn trong quá trình tuyển dụng, không tham gia phỏng vấn và thậm chí chấp nhận lời mời nhưng sau đó lại không xuất hiện.

 
ung-vien-bien-mat.jpg
 

Sự im lặng

Trường hợp này xảy ra khi một ai đó đột ngột cắt đứt mọi liên lạc mà không hề có sự giải thích. Các công ty nói rằng ngày càng có nhiều ứng viên và các nhân viên mới biến mất theo kiểu này, gây tổn hại đến kế hoạch nhân sự và làm mất thời gian cho các nhà tuyển dụng.

Claire Petrie – quản lý nhân sự tại Remedy Intelligent Staffing chia sẻ rằng khi rơi vào các trường hợp này, nhà nhân sự thường rất mệt mỏi, đặc biệt là với một ai đó mà họ đã thực sự tin tưởng.

Trong khi làm công tác tuyển dụng cho một công việc trực điện thoại trung tâm, Petrie đã làm việc với một ứng viên có kinh nghiệm làm bán thời gian cho một vị trí làm toàn thời gian.

Cô nhớ lại: “Anh ta đã nộp đơn với những hồ sơ tuyệt vời và vượt qua được vòng phỏng vấn để chấp nhận lời đề nghị nhận việc”. Nhưng đến khi chuẩn bị cho đợt đào tạo đầu tiên tại công ty thì anh ta lại không hề xuất hiện. Cô cho biết: “Tôi đã gọi điện nhưng anh ta không hề nghe máy. Tôi thử lại vào ngày hôm sau, lo lắng rằng anh ta có thể gặp một tai nạn hay trường hợp khẩn cấp nào đó. Nhưng khi tôi hỏi chuyện gì đã xảy ra thì lại nhận được thông báo rằng người đó đã nhận việc khác mà quên gọi lại. Tôi cảm thấy bị xúc phạm vì nghĩ rằng chúng tôi đã thực sự trở thành cộng sự tốt. Qua đó tôi thấy rằng bất kì ai, thậm chí là những người chắc chắn nhất, cũng có thể biến mất trong quá trình tuyển dụng”.

Tanya Bourque – sáng lập của OpExpert chia sẻ tỉ lệ ứng viên biến mất mà cô ấy đã trải qua trong năm 2018 đã tăng lên đáng kể, việc cố gắng theo dõi ứng viên ngày càng trở nên vô ích.
Mùa hè năm ngoái, Bourque đã xếp 10 ứng viên phỏng vấn trực tuyến với 10 công ty khách hàng đang cần tuyển người. Cô chia sẻ: “Chỉ 4 trong số đó xuất hiện. Tôi đã bị chỉ trích rất nhiều và phải làm việc nhanh chóng để cố gắng liên hệ với những ứng viên khác. Mặc dù tôi đã dùng email và gọi điện nhưng vẫn không có bất cứ phản hồi nào.”

Nhưng việc biến mất của ứng viên lại thể hiện nhiều vấn đề lớn hơn là sự tổn thương hay cách giao tiếp kém của nhà nhân sự. Brian Kropp – Phó chủ tịch Nhân sự tại công ty nghiên cứu và tư vấn Gartner cho biết rằng thực trạng này gây ra một chi phí tốn kém cho các tổ chức.

Sarah Smart – Phó chủ tịch công ty tuyển dụng toàn cầu McLean nói rằng: “Ứng viên biến mất là thực trạng xảy ra ở khắp nơi, trong khi những nhà lãnh đạo hàng đầu tin rằng họ đã sẵn sàng để chạy dự án, và các nhà nhân sự thì chuẩn bị cho việc tuyển dụng vị trí khác, giờ tất cả phải bắt đầu quá trình tuyển dụng lại từ đầu khi nhân viên mới không xuất hiện.”

Thời gian đang thay đổi mọi thứ

Ông Steve Browne – một trong những thành viên hội đồng lãnh đạo của SHRM đề xuất rằng sự gia tăng của thực trạng ứng viên biến mất nên là sự thức tỉnh đối với các nhà nhân sự: “Có sự thay đổi hành vi giữa người sử dụng lao động và người lao động. Suy nghĩ truyền thống rằng quá trình ‘tôi nộp đơn tìm việc, tôi phỏng vấn, tôi được chọn và tôi bắt đầu công việc’ đã qua. Ứng viên ngày nay nghĩ họ như những người tự do và chủ động trong công việc. Họ không nợ nhà tuyển dụng bất cứ điều gì. Toàn bộ ý tưởng về lòng trung thành và tính chuyên nghiệp đều trở nên lỗi thời ”.

Ông cho rằng cách thức tuyển dụng cũ sẽ nhanh chóng thất bại, các nhà nhân sự cần linh hoạt để thích nghi với lực lượng lao động thường xuyên thay đổi. “Các nhà nhân sự cần thiết lập bản thân thật thu hút và luôn sẵn sàng, nếu ai đó không xuất hiện cho cuộc phỏng vấn hoặc ngày bắt đầu công việc, thay vì buồn chán thì hãy tiếp tục hành động, sáng tạo và giải quyết vấn đề với một giải pháp mới và các chiến lược thay thế khác”.

 
ung-vien-bien-mat-1.png
 

Ngăn chặn sự biến mất của ứng viên

Một vài nhà tuyển dụng bắt đầu với quá nhiều ứng viên và các cuộc phỏng vấn cùng lúc vì cho rằng phân nửa trong số đó sẽ không bao giờ xuất hiện. Staney cho rằng: “Nếu bạn đang trong môi trường có nhu cầu tuyển dụng lớn với công nghiệp dịch vụ hay bán lẻ, bạn nên đổi sang các sự kiện tuyển dụng nơi bạn có thể xếp lịch từ 30 đến 60 người đến phỏng vấn cùng lúc để phòng ngừa sự biến mất của vài người trong số đó”.

Browne nói rằng: “Trước đây, nếu chúng tôi đang có 2 vị trí cần tuyển dụng, chúng tôi sẽ hẹn 4 cuộc phỏng vấn cho cả 2 vị trí, nhưng chúng tôi đã thay đổi cách tiếp cận bởi vì nếu cả 10 người cùng tham gia phỏng vấn thì đó chính là một phần thưởng”.

Schooling đã thúc đẩy người quản lý tuyển dụng của cô ấy để tuyển dụng liên tục nhằm giảm thiểu thiệt hại gây ra bởi những người hay biến mất. Cô nói rằng: “Cứ tiếp tục phỏng vấn, tiếp tục trò chuyện với ứng viên và duy trì điều này. Đừng bao giờ ngừng tuyển dụng. Nếu một người biến mất hoặc không thành công vì lí do nào đó, chúng ta vẫn có kế hoạch thay thế khác”.

Petrie giải thích rằng ứng viên biến mất xảy ra khá thường xuyên trong giai đoạn tuyển dụng, bởi vì quá trình lựa chọn diễn ra trong thời gian gian quá dài. Cô khuyên người quản lí tuyển dụng của mình hãy rút ngắn quá trình này lại, giới hạn số vòng phỏng vấn và cung cấp các phản hồi về kết quả sớm nhất cho các ứng viên. “Nếu bạn để ứng viên rời đi mà không hề có phản hồi sau đó, xác suất để họ biến mất khá lớn”.

Schooling nhấn mạnh vai trò của tuyển dụng nhanh: “Chúng tôi không muốn lãng phí bất cứ giây phút nào. Chúng tôi phải làm các đề nghị nhận việc sau khi phỏng vấn ngay lập tức”.

Ứng viên thường được phỏng vấn và nhận việc trong cùng một ngày tại LaRosa của ông Browne, ông cho biết: “Nếu bạn cân nhắc quá lâu, ứng viên sẽ có các lựa chọn khác”.


Giữ kết nối
 
Sarah Smart cho rằng: “Công việc của nhân sự là giữ kết nối với ứng viên kể từ lần đầu tương tác đến ngày đầu nhận việc của họ”.

Tại công ty Hilton, điều này được thực hiện bằng công nghệ và khuyến khích các nhà tuyển dụng xây dựng mối liên kết cá nhân với ứng viên. Cô Smart nói: “Họ có nhiều công cụ khác nhau để việc liên lạc với ứng viên trở nên thuận lợi hơn. Họ được thoải mái sử dụng mạng xã hội, kết nối qua hệ thống ATS (hệ thống theo dõi ứng viên), CRM (Hệ thống quản lý kết nối ứng viên) và tùy chỉnh tin nhắn thông qua mạng lưới nhân tài được lựa chọn”.

Cân bằng khối lượng công việc của nhân sự cũng rất quan trọng. “Nếu bạn có quá nhiều yêu cầu, bạn sẽ không thể theo dõi hết được lượng ứng viên của mình, ít tự do và ít thời gian để thực sự phát triển các mối quan hệ cá nhân” - Smart chia sẻ.

Không phải tất cả các tổ chức đều có thể cung cấp dịch vụ đón tiếp sang trọng, nhưng quan trọng là bất cứ ai tham gia vào quá trình tuyển dụng đều sẽ giao tiếp với ứng viên và các nhân viên mới phải thật hiệu quả để ngăn chặn sự biến mất của họ.

Ông Browne cho rằng: “Cung cấp các kì vọng rõ ràng với công việc họ sẽ đảm nhận sắp tới là gì. Làm một buổi giới thiệu môi trường làm việc, cho họ thấy công việc là gì, đồng nghiệp của họ là ai và khiến họ cảm thấy thoải mái. Đó không phải là cuộc phỏng vấn về văn hóa mà là cho họ một cái nhìn tổng quát về văn hóa công ty. Tôi muốn ứng viên chọn mình thay vì tôi chọn họ.”

Schooling đảm bảo chắc chắn các ứng viên có đầy đủ thông tin họ cần về công việc trong suốt quá trình phỏng vấn. “Cung cấp càng nhiều sự rõ ràng xung quanh lịch trình, đánh giá công việc và các khía cạnh khác của công việc sẽ giúp tránh tình trạng ứng viên biến mất giữa chừng” - Cô Schooling chia sẻ.

Một cách khác để ngăn chặn tình trạng này là đảm bảo các gói bồi thường, phúc lợi và văn hóa làm việc là lợi thế cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng; nhấn mạnh sự khác biệt này trong suốt buổi phỏng vấn và quá trình hội nhập. Các ứng viên ngày nay rất hiểu biết và mong muốn được tìm hiểu về các lợi ích họ có được khi lựa chọn làm việc với công ty.

Ông Staney khuyến nghị rằng các nhà tuyển dụng nên có vai trò như một người hướng dẫn sự nghiệp đối với ứng viên và phát triển mối quan hệ minh bạch với họ. Ông chia sẻ: “Cho họ biết rằng bạn đang rất chân thành, và đổi lại, nếu họ cân nhắc nghiêm túc về các cơ hội khác thì bạn có thể hi vọng họ sẽ thay đổi”. Nguyên tắc là nếu nhà tuyển dụng trung thực và tư vấn nhiệt tình, ứng viên thường ít biến mất hơn. Các ứng viên sẽ cảm thấy thoải mái trò chuyện với nhà tuyển dụng về những gì đang xảy ra thay vì lựa chọn cách biến mất.

 
ung-vien-bien-mat-3.jpg

 

Tiếp tục giữ sự gắn kết với nhân viên mới
 
Một trong những cách hiệu quả để ngăn chặn sự biến mất của nhân viên mới là bắt đầu liên kết họ với công ty ngay lập tức sau khi họ chấp nhận lời mời nhận việc.

Staney cho biết: “Công việc của chúng tôi chưa xong khi chúng tôi có được chữ kí của ứng viên. Tuyển dụng các nhà quản lí nên bắt đầu gắn kết họ vào công ty, giới thiệu họ với mọi người để họ có cảm giác là một phần của nhóm và bắt đầu quá trình hòa nhập văn hóa. Nếu họ gắn kết và hào hứng bắt đầu, họ có thể sẽ không nghĩ đến những cơ hội khác nữa”.

Kropp cho rằng quản lí nên sử dụng thời gian trước khi nhân viên mới bắt đầu công việc để phát triển mối quan hệ với họ. “Bạn có thể sáng tạo ra các trải nghiệm đặc biệt cho nhân viên mới khi họ đến và gặp nhóm làm cùng. Nếu bạn đặt lịch bắt đầu làm việc cho một nhóm người, hãy để họ gặp nhau và mời họ bữa trưa trước khi bắt đầu công việc.”

Quá trình hội nhập có thể kéo dài từ một đến ba tuần. Trong suốt thời gian này, nhà nhân sự có thể liên lạc với các nhân viên mới mỗi ngày. Điều này thực sự có giá trị trong việc gắn kết họ gần hơn với công ty trước khi công việc chính thức bắt đầu.

 
THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
logo_IHRM.png
 
Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 

go top