VÌ SAO NHỮNG “PHẢN HỒI NHÂN SỰ” KHÔNG PHẢI LÚC NÀO CŨNG HIỆU QUẢ?

Một cuộc nghiên cứu được thực hiện bởi Snap Surveys cho thấy, phản hồi được định nghĩa là “Thông tin hữu ích hoặc lời chỉ trích về những hành vi ứng xử trước đó từ một cá nhân, giao tiếp với một người hay một nhóm khác; cá nhân có thể sử dụng thông tin này để điểu chỉnh và cải thiện hành vi ứng xử của mình trong tương lai”. Cuộc nghiên cứu cũng nhận ra rằng phản hồi tiêu cực và tích cực đều hữu ích cho nhân viên, là một phần thông tin góp phần tạo ra những quyết định quan trọng. Sự phản hồi cũng khuyến khích kỹ năng lắng nghe hiệu quả, tạo động lực cho nhân viên, cải thiện hiệu suất, trở thành công cụ học tập không ngừng cũng như xây dựng sự gắn kết mạnh mẽ giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Phản hồi được đưa ra một cách hiệu quả và đúng thời điểm là rất quan trọng đối với sự thành công của chương trình quản lý hiệu  suất làm việc. Điều này đồng nghĩa rằng phản hồi tốt nhất là liên quan đến mục tiêu cụ thể, cũng như tăng cường sự tham gia tại nơi làm việc của nhân viên.
 
phan-hoi-nhan-su.jpg

Nhưng câu hỏi đặt ra ở đây là tại sao các phản hồi lại không hiệu quả như chúng ta vẫn nghĩ?

Thú vị là, trong khi nhiều nhà lãnh đạo hiểu rằng phản hồi rất cần thiết với nhiều lý do, cuộc nghiên cứu của NPR lại cho thấy nhiều nhân viên ghét các phản hồi về hiệu suất làm việc của họ. Khoảng 60% - 90% nhân viên, bao gồm cả quản lý, đều không thích những đánh giá dạng này. Gần 90% công ty đều thực hiện các đánh giá này hàng năm ít nhất 1 lần, nhưng phần lớn đều có chỉ số đánh giá thấp về hiệu quả. Samuel Culbert, giáo sư về quản lý và tổ chức nói rằng không dễ dàng cắt giảm đánh giá, nhưng có thể thấy mọi thứ về đánh giá hiệu suất đều là giả dối và không đúng sự thật.

Trong cuốn sách của mình với tựa đề “Thoát khỏi đánh giá hiệu suất: Làm thế nào để công ty ngừng đe dọa, bắt đầu quản lý và tập trung vào vấn đề”, Culbert trao đổi về lý do vì sao đánh giá hiệu suất lại không hiệu quả. Một trong số đó là mục tiêu đối nghịch nhau của nhân viên và quản lý. Ông chia sẻ: “Nhân viên muốn được nghe về những thành tựu họ đã thực hiện, những đóng góp họ đã làm. Họ cũng muốn được nhìn nhận như một cá nhân giá trị của tổ chức và đôi khi là trông đợi một phần thưởng. Ngược lại, nhà quản lý có thể chỉ đề cập đến lỗi lầm của nhân viên”.

 
phan-hoi-nhan-su-1.png

Vậy tổ chức cần phải làm gì?

Shana Lebowitz, phóng viên cao cấp tại Business Insider đề xuất 2 cách sau:

-Trong lúc đưa ra những phản tiêu cực cho nhân viên, nhà nhân sự cũng nên nhấn mạnh đến giá trị đóng góp của họ với tổ chức.

-Thời điểm tốt nhất để phản hồi không phải trong thời gian đánh giá hiệu suất mà là khi nhân viên mới bắt đầu. Điều này sẽ giúp họ nắm vững công việc của mình hơn.
Tương tự, Tim Hast – người đứng đầu của Encore Life Skills LLC lại đề xuất đánh giá nhân viên nên đúng lúc, chân thực và tôn trọng. Ngoài ra, để tránh những phản hồi tiêu cực từ các nhân viên, ông cho rằng: “Bạn không nên nói ở hành lang hoặc tóm lấy họ khi họ đang rời đi. Hãy sắp xếp một cuộc họp riêng tư, kết thúc bằng một tờ ghi chú tích cực và thể hiện sự tự tin rằng nhân viên sẽ thực thi đúng theo những gì bạn phản hồi”.

Cuối cùng, đánh giá hiệu suất của nhân viên nên được theo dõi thường xuyên để giúp nhân viên cập nhật kỳ vọng của quản lý và những gì thực sự xảy ra tại nơi làm việc .

 
THEO HRINASIA

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
logo_IHRM.png

 

 Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự
tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 
 
go top