I.SHRM BoCK LÀ GÌ?

Năm 2011, sau gần 65 năm hoạt động, với ý thức về một cuộc cách mạng trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong thế kỷ 21, để hình thành nên một khung năng lực và kiến thức chuẩn mực dành cho giới nhân sự toàn cầu, Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM) - tổ chức lớn nhất và có ảnh hưởng nhất thế giới dành cho những người làm nghề quản trị nhân sự - đã thực hiện một nghiên cứu quy mô và cho ra đời Mô hình Năng lực SHRM” (SHRM Competency Model) được xem là chuẩn mực quốc tế về năng lực dành cho giới nhân sự toàn cầu, bao gồm 8 năng lực hành vi (Behavioral Competencies) và 1 năng lực chuyên môn (Technical Competencies).

Là mô hình độc quyền được SHRM nghiên cứu và phát triển cho phép người làm nghề quản trị nhân sự nhằm đạt được sự phát triển toàn diện về kiến thức lẫn kỹ năng, năng lực chuyên môn lẫn năng lực dành vi theo chuẩn mực toàn cầu.

Và để chuẩn bị cho kỳ  thi hai chứng chỉ SHRM Certified Professional  (SHRM-CP, Chuyên gia Nhân sự SHRM) và SHRM Senior Certified Professional (SHRM-SCP, Chuyên gia Nhân sự cao cấp SHRM), SHRM phát triển “SHRM Competency Model”  thành “SHRM Body of Competency &Knowledge (gọi tắt là “SHRM BoCK”). Sự khác biệt lớn nhất của 2 tài liệu này chính là: Nếu như SHRM Competency Model chỉ chú trọng vào việc mô tả năng lực cho từng cấp độ chuyên sâu thì SHRM BoCK kết hợp cả hai khía cạnh kiến thức và năng lực mà một người làm nhân sự cần có để  thành công trong sự nghiệp và góp phần đưa công ty của họ đến thành công. Cụ thể, SHRM BoCK trả lời được hai câu hỏi: Người làm nhân sự cần biết gì? (What to know), và Làm thế nào để chuyển hóa hiểu biết của mình thành những giá trị cụ thể cho tổ chức? (How to do).
 

II. SHRM BOCK GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ GÌ?

Không khó để nhận ra SHRM BoCK^TM gồm có 2 phần: 

A.  HR Expertise - HR Knowledge Domains (các kiến thức chuyên ngành Nhân sự). 

Phần này chính là năng lực về kiến thức chuyên môn/chuyên ngành nói trên  (một trong 9  cấu phần năng lực được phản ánh trong SHRM Competency Model), và là một phần không thể  tách rời của cả SHRM Competency Model và SHRM BoCK. Phần này trả lời cho câu hỏi: What to know ? - Người làm nhân sự cần biết gì?Và lời giải cho câu hỏi này thể hiện qua 4 lĩnh vực chuyên môn về Nhân sự. Với từng lĩnh vực (domain) này, SHRM phân chia cụ thể  thành các nội dung chức năng (functional area – tổng cộng có 15 functional area), và từng nội dung chức năng cũng được phân thành các phần (section) nhỏ hơn để người làm nhân sự vừa có được bức tranh toàn cảnh, vừa có được định hướng cụ thể cho bản thân để học hỏi và phát triển.

4 Lĩnh vực (domains) chuyên môn HR cốt yếu với 15 chức năng (functions) cụ thể đó là:

Con người (People)

1.  Thu hút và giữ chân tài năng (Talent Acquisition & Retention)

2.  Gắn kết nhân viên (Employee Engagement)

3.  Học hỏi & Phát triển (Learning & Development)

4.  Chế độ đãi ngộ (Total Rewards)

Tổ chức (Organization)

5.  Cấu trúc của chức năng Nhân sự (Structure of the HR function)

6.  Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức (Organization Effectiveness & Development)

7.  Quản trị lực lượng lao động (Workforce Management)

8.  Quan hệ lao động (Employee Relations)

9.  Công nghệ kỹ thuật, và dữ liệu (Technology & Data)

Môi trường làm việc (Workplace)

10. Nhân sự trong môi trường toàn cầu hóa (HR in the global context)

11. Tính đa dạng và dung hợp (Diversity & Inclusion)

12. Quản trị rủi ro (Risk Management)

13. Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR)

14. Pháp luật lao động (Employment Laws & Regulations)

Chiến lược (Strategy)

15. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân sự (Business & HR Strategy)

B. Behavioral competencies (các năng lực hành vi). 

Dù những kiến thức nói trên là rất quan trọng, nhưng nó chỉ  phản ánh được một phần của SHRM BoCK, tức câu hỏi “What to know?”. Phần còn lại không kém phần quan trọng chính là các năng lực hành vi mà một người làm nhân sự cần phải có để có thể chuyển hóa hiểu biết của mình thành những giá trị cụ thể cho tổ chức, tức trả lời được câu hỏi “How to do?”. Vấn đề này trước nay vẫn là một điểm yếu của người làm nhân sự, và hệ quả của nó là trong mắt các chủ doanh nghiệp, giám đốc, công tác Nhân sự chỉ được hiểu là công tác Hành chánh, vốn dĩ chỉ  là một phần nhỏ của Nhân sự. 8 năng lực hành vi này được mô tả như sau:

1.  Lãnh đạo và Định hướng (Leadership & Navigation): Khả năng chỉ đạo, khởi phát hoạt động, và xây dựng quy trình trong tổ chức.

2.  Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức (Ethical Practice): Khả năng tích hợp những giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực và đáng tin trong toàn bộ hoạt động vận hành và kinh doanh của tổ chức.

3.  Hiểu và có sự  nhạy cảm về  kinh doanh (Business Acumen): Khả năng thấu hiểu và vận dụng thông tin để đóng góp vào quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức.

4.  Quản trị mối quan hệ (Relationship Management): Khả năng quản trị các mối quan hệ trong quá trình cung ứng dịch vụ và hỗ trợ tổ chức.

5.  Khả  năng tư vấn (Consultation):  Khả  năng hướng dẫn cho những bên liên quan trong tổ chức.

6.  Khả năng đánh giá phản biện (Critical Evaluation): Khả năng diễn dịch thông tin để ra những quyết định hay khuyến nghị kinh doanh.

7.  Đạt hiệu quả  cao trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa (Global & Cultural Effectiveness): Biết trân trọng và cân nhắc góc nhìn, nền tảng của tất cả các bên liên quan.

8.  Khả năng giao tiếp (Communication): Khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các bên liên quan.