CHUYÊN GIA NHÂN SỰ CẦN CHUẨN BỊ GÌ TRƯỚC KHỦNG HOẢNG KINH TẾ?

Cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu năm 2008 đã khiến cho hơn 9 triệu người Mỹ mất việc, hơn 170.000 doanh nghiệp nhỏ phải đóng cửa. “Chúng ta luôn phải sẵn sàng cho bất kỳ tình huống nào. Đó là điều một doanh nghiệp thông minh luôn chú trọng”, Miranda Kitterlin giáo sư từ trường Đại học Quốc tế Floria cho biết.

Bà Debra Solt giám đốc phát triển nguồn nhân lực đài PBS chia sẻ rằng: “Các chuyên viên nhân sự không thể “ngủ” trong thời kỳ suy thoái, họ phải tỉnh táo trong suốt giai đoạn này”. Khi xảy ra một cuộc suy thoái kinh tế, điều đầu tiên mà các doanh nghiệp thường nghỉ tới chính là thu hẹp quy mô hoạt động nhằm duy trì hoạt động bước qua giai đoạn khó khăn. Việc thu hẹp kinh doanh buộc lòng các doanh nghiệp phải thực hiện các hoạt động cắt giảm nhân sự với quy mô lớn. Điều này khiến các chuyên viên nhân sự phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng trước và trong suốt giai đoạn khủng hoảng.

 
chuyen-gia-nhan-su-can-chuan-bi-1.jpg

RÀ SOÁT LẠI TOÀN BỘ HOẠT ĐỘNG    
      
Theo dõi số liệu

Các quyết định đúng đắn cần được dựa trên những số liệu cụ thể và chính xác. Chúng thể hiện rõ được những vấn đề mà các doanh nghiệp sẽ có lợi hay gặp bất lợi trước các biến động của cuộc suy thoái. Các dữ liệu về năng suất, chí phí cho việc đào tạo nhân lực, các khoản bồi thường thiệt hại, các khoản chi phí phát sinh cũng như tình hình tài chính thực tế doanh nghiệp sẽ cho những nhà quản trị nhân sự một cái nhìn toàn cảnh để có những phương hướng trong việc cắt giảm hoạt động nhân sự. Việc ngưng hợp tác nhân sự không đơn thuần chỉ là một hoạt động làm giảm chi phí, nó cần được tiến hành một cách hợp lý và có chiến lược để không phạm phải những sai lầm.

 Đánh giá hiệu suất thực tế

Trước những những suy thoái, các chuyên gia nhân sự cần đảm bảo các đánh giá phản ánh chính xác công việc kèm hiệu suất của nhân viên. Nhiều doanh nghiệp cho rằng việc “quét” các nhân viên kém hiệu quả làm giảm các gánh nặng về nhân sự. Nhưng nếu các vấn đề không thật sự chính xác sẽ không tránh khỏi những xung đột giữa người lao động và doanh nghiệp cũng như có thể dẫn đến các vấn đề về pháp lý hay kiện tụng.

Đánh giá các chương trình đang diễn ra

Trước khi có những đánh giá tổng kết về việc cắt giảm những chương trình đang có của doanh nghiệp, chuyên viên nhân sự cần nắm rõ tình thực tế. Phải trả lời được những câu hỏi: “Chúng ta có thể loại bỏ những gì? Có thể tự động hóa những gì? Có thể sử dụng nguồn nhân lực bên ngoài thế nào?

Xem xét lại nguồn lực về tài chính

Các doanh nghiệp thường muốn tiết kiệm các chi phí bỏ ra bằng cách cắt giảm các khoản về phúc lợi cũng như tiền thưởng của nhân viên. Về mặt này đòi hỏi các chuyên gia nhân sự phải phân bổ nguồn tiền này một cách hợp lý theo những ghi nhận về năng suất. Nhưng về tiền lương, đây lại là một câu chuyện khác, nó phức tạp hơn nhiều so với vấn đề tiền thưởng.

 
Nhan-su-trong-khung-hoang-kinh-te-SHRM-Vietnam-1.jpg

QUẢN LÝ NHÂN VIÊN

Sử dụng nhân lực thời vụ

Ở những vị trí mà không cần quá nhiều thời gian tại công ty, các doanh nghiệp có thể khéo léo chuyển từ công việc toàn thời gian thành bán thời gian hoặc linh động trong làm việc để có thể cắt giảm các chi phí về việc lưu giữ nhân lực. Cũng như với những công việc ngắn hạn, các chuyên viên nhân sự có thể sử dụng nguồn lực bên ngoài trong thời gian quy định.

Tránh sa thải định kỳ

Các doanh nghiệp cần tránh việc lặp lại trong sa thải nhân lực hàng loạt. Việc sa thải số lượng lớn không phải là đối sách lâu dài cho sự phát triển, nó chỉ mang tính chất chữa cháy tạm thời cho đến khi tình hình khả quan hơn. Tâm lý nhân viên cũng sẽ khó mà ổn định trước sự đào thải liên tục của doanh nghiệp.

TÔN TRỌNG NGƯỜI LAO ĐỘNG


Thông suốt thông tin đến nhân viên

Sẽ không ai đánh giá cao làm việc tại một nơi mà mình không được thông báo về việc thực hiện sa thải hàng loạt. Sự minh bạch và rõ ràng trong các hoạt động nhân sự là điều cần thiết trong giai đoạn khó khăn của doanh nghiệp. Một chính sách truyền thông là điều cần thiết tại thời điểm này. Đồng thời không được bỏ qua những phản ứng của những nhân viên bị sa thải, cảm giác bất mãn dễ dàng dẫn đến những hành động gây tổn hại đến hình ảnh doanh nghiệp sau này. Một phần để tránh các phản ứng của truyền thông chính là việc khéo léo và hướng đến tính nhân đạo trong xử lý sa thải. Doanh nghiệp có hành động ngược đãi nhân viên sẽ khó có thể tiếp tục giữ chân nhân viên sau cuộc khủng hoảng.

Thể hiện lòng biết ơn

Điều quan trọng là đánh giá cao đôi với những nhân viên ở lại khi mà họ phải gánh vác thêm phần việc của những người rời đi. Điều này được thể hiện trực tiếp và có tác động mạnh bằng việc nâng cao vị trí, chức danh hay mang đến người lao động những cơ hội phát triển mới. Hay đó cũng có thể là những bữa trưa tập thể giữa nhân viên và ban lãnh đạo cũng có thể làm khích lệ tinh thần nhân viên.

Thái độ cảm thông

Các chuyên viên nhân sự cần thống nhất phương hướng giải quyết trong việc cắt giảm nhân sự cũng như thông tin rõ ràng từ các cấp quản lý đến nhân viên. Chia sẽ những khó khăn của doanh nghiệp với nhân viên và đảm bảo rằng những người phải rời khỏi công ty sẽ nhận được những quyền lợi xứng đáng. Cũng như cho người lao động biết rằng đây chỉ là phương án trong giai đoạn khủng hoảng sẽ có những chính sách mới khi quá trình phục hồi được bắt đầu.

 
Lược dịch từ SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 13/09/2018 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 20/09/2018 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 

go top