Dưới đây là một số mẹo để xây dựng lòng tin, khuyến khích xung đột tốt và ngăn ngừa hoặc giải quyết xung đột mang tính phá hoại
Trong thị trường nhân tài cực kỳ cạnh tranh ngày nay, việc tìm kiếm người đúng với kỹ năng phù hợp ngày càng trở nên khó khăn hơn. Sự thiếu hụt nhân sự và kỹ năng làm hạn chế năng suất của chúng ta và đặt ưu tiên cho lao động và hàng hóa. Như chúng ta đã biết, lực lượng lao động về cơ bản đã thay đổi. Các doanh nghiệp được giao nhiệm vụ làm nhiều việc hơn với ít nguồn nhân lực hơn.
Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ những giá trị cốt lõi, là giá trị của cá nhân hay tổ chức, được thể hiện qua hành động, sở thích, lối sống của từng cá nhân trong đó, tập hợp những giá trị cốt lõi này để hướng dẫn những hành vi nội bộ của một tổ chức, mang đến một nét riêng biệt của tổ chức đó với những tổ chức khác. Vậy nếu như bạn có ý định thay đổi văn hóa doanh nghiệp của mình thì phải làm như thế nào mới là đúng và hiệu quả?
Vài năm trước, April Simpkins, SHRM-CP, CHRO tại Total HR ở Greenville, SC, đã thuê một trợ lý. Cô ấy mới đảm nhận công việc này được vài tuần thì Simpkins nhận thấy có điều gì đó không ổn. Simpkins quay lưng lại với máy tính, ngồi với trợ lý của mình một lúc và nói: "Tôi có thể nói rằng có điều gì đó không ổn, và nếu bạn muốn nói về điều đó, tôi ở đây để lắng nghe - cho dù bạn có muốn nói về điều đó bây giờ hay không, hoặc muộn hơn một chút. Bất cứ điều gì bạn cảm thấy thoải mái, tôi đều ở đây để lắng nghe." Trợ lý của cô ngay lập tức bắt đầu khóc.
Bạn có thể biết rằng dùng câu chuyện là một cách tuyệt vời để truyền tải những thông điệp phức tạp. Nhưng bạn có biết chúng cũng là một cách mạnh mẽ để khiến việc đào tạo nhân viên trở nên đặc biệt hiệu quả?
Một nền văn hóa mạnh mẽ là yếu tố cần thiết cho sự thành công của tổ chức - bằng chứng là mối quan hệ giữa văn hóa và lãnh đạo, sự cam kết của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và sự đổi mới. Nhưng "mạnh" không có nghĩa là cố định.
Chuyển đổi kỹ thuật số là ưu tiên hàng đầu của các CEO tại hầu hết mọi công ty. Tuy nhiên, theo khảo sát “Future of HR” năm 2018 của Gartner, hơn 60% giám đốc nhân sự (CHRO) lo lắng rằng họ không chuẩn bị để quản lý những gián đoạn công nghệ sắp tới.
Trong thế giới VUCA (Volatility/ Biến động, Uncertainty/ Không chắc chắn, Complexity/ Phức tạp, Ambiguity/ và Mơ hồ) như hiện nay, cùng với sự phát triển về số lượng đội ngũ Gen Z trong các doanh nghiệp và nhiều câu chuyện kết nối thế hệ còn đang bỏ lửng.
Một trong những trách nhiệm quan trọng của HR là phải ngăn chặn các xung đột nội bộ giữa các cá nhân trong một tổ chức. Nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu bản thân các nhân viên HR lại là nguồn cơn gây ra các cuộc xung đột đáng tiếc đó?
Tất cả chúng ta đều tự hỏi cùng một điều: có phải suy thoái toàn cầu đang đến không?