CÁCH LOẠI BỎ ĐỊNH KIẾN TRONG TUYỂN DỤNG

Đây là một trường hợp thử nghiệm thành công của Katherine McNamee – giám đốc nhân sự tại Hiệp hội các bảo tàng của Mỹ.

Cũng như nhiều tổ chức khác, Hiệp hội Bảo tàng của Mỹ cũng muốn mở rộng sự ảnh hưởng sứ mệnh bằng cách gắn kết một lượng lớn người xem đa dạng, đến từ mọi thành phần.

Với mong muốn được tiếp cận một cách đa dạng và công bằng các nguồn nhân sự từ nhiều lĩnh vực trong kế hoạch chiến lược, mở rộng nguồn ứng viên chính là cách thức để phát triển đội ngũ đại diện cho nhiều cộng đồng và tổ chức. Đứng từ quan điểm của một nhà nhân sự, điều này có nghĩa là cần có một cuộc đánh giá để xác định khu vực nào còn đang hạn chế sự đa dạng của các nguồn ứng viên. Katherine McNamee và nhóm của bà đã tiến hành các bước thực hiện này và phải vượt qua 3 trở ngại sau:


  • Đầu tiên, nhà nhân sự phải thuyết phục các nhà quản lý về sự cần thiết của việc thay đổi. Những ai đã từng có thời gian làm quản lý nhân sự sẽ biết rằng, áp lực tuyển đủ người vào các vị trí đang trống vô cùng lớn. Thay đổi một hệ thống đang ổn định và được đánh giá cao qua nhiều năm không phải là chuyện dễ dàng và nhanh chóng.
  • Trở ngại tiếp theo là thiếu các sự hỗ trợ từ công nghệ. Làm thế nào để nhân sự có thể thực hiện tốt các kĩ năng tuyển dụng chỉ bằng thao tác thủ công? Bà McNamee đã không sử dụng phần mềm theo dõi ứng viên mà phối hợp với một nhóm tuyển dụng nhỏ, sau đó thu thập, chọn lọc và đánh giá các hồ sơ.
  • Trở ngại cuối cùng chính là ở chính bà McNamee. Trong suốt nhiệm kỳ 12 năm, bà McNamee đã tạo ra một hệ thống tuyển dụng được thiết kế để đem lại trải nghiệm công bằng và nhất quán cho các ứng viên. Vì vậy, y tưởng về việc tái cấu trúc lại toàn bộ quá trình tuyển dụng một cách công bằng, loại bỏ sự thiên vị có vẻ quá khó khăn với bà.



cach-loai-bo-dinh-kien-trong-tuyen-dung-1.jpg

Giải pháp

Katherine McNamee và nhóm cộng sự đánh giá 3 yếu tố: kĩ năng công việc, giảm thiểu định kiến cá nhân và yêu cầu đầu vào. Dưới đây là một số giải pháp:

Đảm bảo nội dung mô tả công việc tập trung vào kĩ năng. Hãy bắt đầu bằng việc soạn thảo mới các mô tả công việc. Điều này giúp yêu cầu công việc có cơ sở xác thực hơn dựa vào các kĩ năng được chứng minh. Ví dụ, các nhà nhân sự thường dựa vào trình độ học vấn hoặc kinh nghiệm trước đó có liên quan đến lĩnh vực của công ty để sàng lọc ứng viên.

Cần hiểu rằng ứng viên đến từ nhiều lĩnh vực khác nhau vẫn có các kĩ năng giá trị cho vị trí đang tuyển, vì vậy các nhà nhân sự nên rà soát nội dung mô tả công việc, chú ý loại bỏ các bài đăng sử dụng ngôn ngữ phân biệt giới tính và thuật ngữ chuyên ngành.

Nhà nhân sự có thể sử dụng phần mềm để xác định những từ ngữ nào phù hợp với nữ hoặc với nam. Ví dụ, phần mềm chỉ ra rằng từ “hợp tác” sẽ thu hút giới nữ hơn là “dẫn đến kết quả”; là từ thu hút phái nam nhiều hơn. Với nhận thức này, các nhà quản lý tuyển dụng có thể đánh giá những định kiến giới tiềm ẩn trong nội dung mô tả công việc.

Tạo ra cơ hội thể hiện kĩ năng cho các ứng viên. Bằng cách này, các nhà quản lý tuyển dụng sẽ nhận thức rõ hơn về khả năng thực hiện công việc của một ứng viên. Ứng viên có thể được yêu cầu phản hồi những câu hỏi cụ thể trong phiếu điền thông tin và kết hợp các hoạt động thử thách như nhập vai và thuyết trình trong buổi phỏng vấn.

Ví dụ, nhóm tuyển dụng có thể nhìn thấy một ứng viên tài chính giải thích về các thành phần của một báo cáo tài chính là như thế nào, hoặc một ứng viên mảng phát triển trình bày làm cách nào để truyền đạt giá trị của doanh nghiệp.

Để loại bỏ sự thiên vị, cần chọn lọc một cách công bằng. Nếu không có khả năng mua phần mềm theo dõi ứng viên để quản lý các hồ sơ, nhà nhân sự vẫn có thể sàng lọc công khai trong quá trình thu thập ứng viên bằng cách yêu cầu ứng viên bỏ qua tên, địa chỉ sinh sống, tên trường và ngày tốt nghiệp khi đưa phiếu điền thông tin và CV. Điều này giúp nhà nhân sự tiết kiệm thời gian trong việc ẩn giấu các đặc điểm cá nhân của ứng viên.

Kết quả

Theo đó, Katherine McNamee và nhóm của bà đã đạt được một số kết quả như sau:

Nhận ra rằng định kiến xuất hiện dưới nhiều dạng. Việc phải đối diện với một lượng lớn ứng viên khiến các chuyên gia nhân sự có xu hướng loại bỏ hơn là thêm người vào danh sách tiềm năng. Đa số họ đều được đào tạo để tìm ra những khoảng trống trong kinh nghiệm làm việc, những lỗi đánh máy và ngữ pháp trên CV và dùng đó là các đặc điểm để loại bỏ ứng viên dù những điểm này không hề liên quan đến yêu cầu công việc.

Với mỗi lần nghiên cứu, các nhóm tuyển dụng sẽ chia sẻ những điều họ khó chịu về hồ sơ của một người. Những tính cách nào khiến bạn loại bỏ ứng viên ngay ở vòng hồ sơ? Đặc điểm nào của hồ sơ sẽ tạo ấn tượng cho bạn về ứng viên?

Kết nối với những mục tiêu tuyển dụng và mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu tuyển dụng là thu hút nhiều ứng viên chất lượng cao và mở rộng sự đa dạng trong nguồn ứng viên. Nhà nhân sự cần đánh giá mục tiêu chiến lược này của nhóm tuyển dụng ngay từ ban đầu. Nhóm tuyển dụng sẽ đề xuất cách thức của chính họ để làm thế nào đạt được mục tiêu nhân sự.

Gắn kết nhóm tuyển dụng trong việc tạo ra cách thức đánh giá hồ sơ ứng viên. Quá trình tuyển dụng chắc chắc sẽ bị ảnh hưởng bởi các sở thích của từng thành viên. Thông qua những cuộc thảo luận về những sở thích cá nhân và các sở thích liên quan đến công việc, nhóm tuyển dụng đi đến thống nhất cho các dạng thiên vị thường áp dụng lên các ứng viên.

Cùng với các yếu tố đánh giá đã được thỏa thuận, nhóm nhân sự tạo ra danh sách cách thức giúp quản lý những định kiến của mỗi cá nhân. Nhóm có thể xác định các yếu tố gây ảnh hưởng đến quan điểm của mỗi thành viên về ứng viên đó. Một vài nhóm tuyển dụng thậm chí còn không tìm kiếm thông tin về ứng viên trong giai đoạn sàng lọc hồ sơ.

Cho phép nhóm tuyển dụng chia sẻ ý kiến một cách bình đẳng. Lập thành hai nhóm độc lập để đánh giá toàn bộ hồ sơ ứng viên sẽ giúp tìm ra các điểm thiên vị dễ dàng hơn. Mỗi người sẽ tự chọn ra nhóm ứng viên hàng đầu, sau đó sẽ họp nhóm để chọn danh sách 5 người đứng đầu.

Sử dụng cách giải quyết hợp tác. Đây là một kết quả ngoài kì vọng của quá trình, nhưng lại là yếu tố quan trọng giúp những thay đổi diễn ra nhanh chóng mà không tốn kém. Mời nhóm tuyển dụng chia sẻ những kinh nghiệm phỏng vấn của họ, đặc biệt là những thành kiến thường xuất hiện. Trao đổi kĩ thuật loại bỏ các loại định kiến sẽ giúp nhóm hỗ trợ lẫn nhau trong việc đạt được mục tiêu chung.
cach-loai-bo-dinh-kien-trong-tuyen-dung-1-1.jpg

 
 
Cải thiện trải nghiệm của ứng viên. Tính minh bạch là yếu tố quyết định chính, từ việc truyền đạt các bước tuyển dụng, liệt kê những điều cần có trong đơn tìm việc, và thêm mức lương vào các bài đăng tuyển dụng sẽ giúp đáp ứng kì vọng của ứng viên, cải thiện chất lượng hồ sơ đầu vào và nhận được lời khen ngợi từ họ.

Các chuyên gia nhân sự luôn kì vọng rằng mình sẽ là người đưa ra giải pháp. Thay vào đó, một góc nhìn mới mẻ hơn là hãy hành động như một người hỗ trợ bằng cách mời người khác đề xuất chất lượng đầu vào cho những thay đổi trong môi trường học tập và thử nghiệp tại doanh nghiệp. Gắn kết đồng nghiệp với nhau bằng cách chia sẻ cởi mở về những thành công và thách thức. Điều này mở ra những cơ hội và cách thức làm việc mới – tất cả chất lượng đều đáp ứng mọi khía cạnh trong vận hành doanh nghiệp.

Tiết kiệm thời gian: tập trung phát triển những kĩ năng hiệu quả và thời gian dành cho mỗi cuộc phỏng vấn.

Sử dụng nguồn lực hiệu quả: Nhà nhân sự sẽ yêu cầu ứng viên loại bỏ các thông tin nhất định trong các tài liệu hồ sơ cá nhân của họ để rút ngắn giai đoạn ẩn thông tin trong quá trình tuyển dụng.

Lợi ích của tổ chức: nội dung mô tả công việc một cách trung lập, không phân biệt định kiến sẽ giúp mở rộng lượng hồ sơ ứng tuyển, cũng như cân nhắc những ứng viên có kĩ năng chuyển giao từ những ngành khác.


THEO SHRM.ORG

 
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 
 

go top