CÓ NÊN TIẾN CỬ NHÂN VIÊN GIỎI VÀO VỊ TRÍ QUẢN LÝ?

Thực tế là, một sai lầm mà hầu hết các công ty thường mắc phải là quyết định thăng tiến cho những nhân viên có hiệu suất làm việc tốt nhất cho vai trò quản lý và giám sát.

Khi nhắc đến nhân tài, nhiều nhà lãnh đạo Nhân sự chỉ nhớ đến “làm thế nào để thu hút” hơn là “làm thế nào để quản lý” họ, đặc biệt là trong nhiều khía cạnh khác của vòng đời công việc của nhân viên.

Điểm bất cẩn nhất trong quản lý nhân tài là việc tập trung vào những điều cần làm với sự nghiệp của họ trong tổ chức. Các nhà nhân sự chỉ tập trung vào những nhân tài phù hợp vị trí giám đốc điều hành, còn các vị trí quản lí và giám sát cấp trung trong sơ đồ vận hành thì việc chọn lựa lại có phần lơ là hơn. Cấp quản lý dưới cùng là các giám sát tuyến đầu thường xuyên bị xem nhẹ mặc dù đây là vị trí quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Các quản lý này tác động đến nhiều nhân viên hơn bất cứ cấp lãnh đạo nào khác nhưng lại nhận rất ít sự chú ý.
 
co-nen-dua-nhan-vien-gioi-lam-quan-ly-1.jpg

Sau đó chúng ta lại đến với một câu hỏi cơ bản: “Ai sẽ là người nhận công việc đó?”. Hãy nhớ thời gian khi nhà nhân sự dành nhiều sự tập trung và nỗ lực để tìm ra người xứng đáng vào vị trí giám sát tuyến đầu này. Và tiêu chí đề ra rất đơn giản: “Người nào sẽ thực hiện tốt nhất?”

Đây là cách nghĩ vấn đề trong tương lai, sau khi một nhân viên được chọn vào vị trí quản lý mới, nhưng quan điểm này đang dần mất đi cùng với sự thay đổi mang tính ý thức hệ, việc sử dụng chức năng của Nhân sự cũng không còn cảm tính như trước .

Ngày nay, tình huống điển hình là cấp lãnh đạo có thể gọi điện cho nhà nhân sự và hỏi rằng nhân viên nào nên được thăng chức thành giám sát. Câu hỏi: “Người nào sẽ thực hiện tốt nhất?” không giúp ích nhiều cho việc xác định người nào bởi vì công việc của Giám sát viên hoàn toàn khác biệt với những gì mà nhân viên khác đang làm.

Khoảng cách giữa một cá nhân thực hiện tốt công việc và một giám sát giỏi chính là sự phát triển về tầm quan trọng của trách nhiệm, năng suất làm việc và phần thưởng của cá nhân được những nhà nhân sự thúc đẩy như một trong những yếu tố cải thiện hiệu suất của tổ chức.

Nhà nhân sự nên để các nhân viên cạnh tranh nhau với hệ thống xếp hạng bắt buộc, sử dụng hình thức phần thưởng của người này là hình phạt của người khác. Sau đó, dựa theo kết quả mà nhà nhân sự có thể chọn ra cá nhân xuất sắc nhất và trao quyền giám sát những nhân viên khác cho người đó.

Rất khó để tưởng tượng rằng năng suất làm việc không phải là yếu tố quyết định đến sự thăng chức, nhưng trong bối cảnh hiện nay, khi chúng ta có xu hướng làm việc nhóm nhiều hơn thì sự thành công của một cá nhân không thể tác động đến việc cải thiện hiệu suất và hợp tác giữa mọi người. Việc tìm ra một người trưởng nhóm có khả năng liên kết và thúc đẩy phát triển bộ phận mới là tiêu chí hàng đầu.

Một nghiên cứu được công bố gần đây của viện Nghiên cứu Kinh tế Quốc gia tựa đề “Thăng tiến và nguyên tắc Peter” của Allan Benson, Danielle Li và Kelly Shue đã đề cập đến vấn đề này. Nghiên cứu nhìn vào câu hỏi hết sức cơ bản: “Liệu một nhân viên xuất sắc có thể trở thành một người giám sát giỏi hay không?” Họ đã sử dụng dữ liệu về các quyết định thăng tiến của 241 công ty trong bộ phận bán hàng – lĩnh vực dễ đo lường hiệu suất làm việc của nhóm và cá nhân.

Bạn có thể hiểu rằng “nhóm” trong ngữ cảnh này không có ý nghĩa nhiều vì bán hàng chủ yếu là nhiệm vụ cá nhân. Quản lý nhóm có thể không quan trọng ở đây, chức năng giám sát và vai trò cá nhân gần như giống nhau.

 
co-nen-dua-nhan-vien-gioi-lam-quan-ly-1-1.jpg

Không có gì ngạc nhiên là nhiều công ty chọn những nhân viên xuất sắc để đảm nhiệm các vị trí giám sát, và cũng không lấy làm lạ rằng đa số họ đều sẽ trở thành những người quản lý tồi tệ. Kinh nghiệm làm việc nhóm tốt có thể là một dự đoán về sự thành công của một người trong vai trò giám sát nhưng các công ty lại không bỏ qua những cá nhân này trong đợt thăng chức. Rõ ràng là các nhà lãnh đạo hiếm khi nghĩ về điều này, họ chỉ nghĩ đơn giản là nhân viên xuất sắc nên được thăng chức mà không xét đến khả năng làm việc hiệu quả của người đó trong vai trò mới như thế nào.

Tiến cử một nhân viên giỏi vào vị trí quản lý sẽ không hiệu quả như bộ phận sale trong cuộc nghiên cứu ở trên – nơi mà vai trò giám sát không khác biệt nhiều với những nhân viên khác. Nếu các nhà nhân sự không suy nghĩ cẩn trọng về các quyết định tiến cử nhân sự trong những đợt thăng chức thì sẽ đem lại nhiều hệ quả sau đó.

Nếu quan tâm về các manh mối dự đoán người nào thích hợp, nhà nhân sự có thể bàn bạc với mọi người về kết quả cuộc nghiên cứu này khi công ty có đợt thăng chức nhân sự mới. Và nếu đưa ra bất cứ quyết định nào, nhà nhân sự nên tự hỏi chính mình là tại sao.


THEO HRMASIA

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM

 

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 
 

go top