SHRM - TUYỂN DỤNG GIỐNG CHỌN MUA CỔ PHIẾU Ở ĐIỂM NÀO?

TUYỂN DỤNG GIỐNG CHỌN MUA CỔ PHIẾU Ở ĐIỂM NÀO?

Tuyển người rất giống việc chọn cổ phiếu. Chúng ta bắt đầu bằng cách hỏi "Đây là loại cổ phiếu nào?". Liệu đây có phải loại hấp dẫn đầu tư nhất, với một vị thế mạnh mẽ trên thị trường và đưa chúng ta đến một kết quả vững chắc lâu dài hay không? Hay đây sẽ là một cổ phiếu biến lỗ thành lãi, khi mà chúng ta phải trải qua những khó khăn ban đầu thì kết quả tốt đẹp mới có thể xuất hiện? Hay đây là cổ phiếu đáng tin cậy, giúp doanh nghiệp hưởng được nhiều cổ tức trong tương lai gần? Hay đây là một cổ phiếu tăng trưởng, với nhiều tiềm năng thúc đẩy doanh thu và mở rộng lợi nhuận của doanh nghiệp?

Khi tôi bắt đầu với tư cách là một nhà phân tích vốn chủ sở hữu vào năm 1997, cổ phiếu đầu tiên tôi phụ trách là của một công ty có tên CIE, một nhà quảng bá cho các buổi hòa nhạc và cũng là nhà điều hành địa điểm ở Mỹ Latinh. Công việc của tôi là xây dựng một mô hình tài chính, đánh giá đội ngũ quản lý và tìm kiếm các chất xúc tác hoặc tác nhân có thể thúc đẩy cổ phiếu tăng hoặc giảm, từ đó sẽ dẫn đến khuyến nghị đầu tư mua, nắm giữ hoặc bán.

Sau nhiều tháng làm việc siêng năng, cuối cùng cũng đến lúc công khai khuyến nghị của tôi. Việc định giá có vẻ hợp lý và không có lý do nào khiến giá nó đi xuống, nhưng vì sợ mình sẽ trông thật ngu ngốc nếu giá giảm ngay lập tức, tôi quyết định đánh giá CIE là "Trung lập". “Nếu bạn không sở hữu, đừng mua; còn nếu bạn đang sở hữu, đừng bán”. Đồng nghiệp cười nhạo tôi là kẻ hèn nhát, còn sếp thì chọc tôi rằng: “Vì sao CIE không thể tiếp tục đi lên?”. Cổ phiếu sẽ tăng giá trên cơ sở chính những gì bạn mong đợi nó tăng. Nếu chúng ta kỳ vọng con số sẽ tốt, thì chúng ta đang xem xét một cổ phiếu dưới góc độ tăng trưởng. Vậy tại sao không đánh giá CIE là một cổ phiếu đáng mua?

Tôi ngừng run sợ, bắt đầu tự tin và đặt lệnh "mua" vào cổ phiếu. Kinh nghiệm này là rất quý giá đối với sự nghiệp của tôi, bởi vì nó giúp tôi khám phá ra một sự thật cá nhân sâu sắc. Hỏi "Tại sao CIE không thể tiếp tục đi lên?" dẫn tôi đến câu hỏi sau này "Tôi có thực sự tin rằng tôi và những người tôi làm việc cùng có khả năng phát triển không?" Tại một số thời điểm, chúng ta là những cổ phiểu biến lỗ thành lãi, và đôi khi lại là những cổ phiếu đáng tin cậy. Thậm chí có những thời điểm chúng ta là cổ phiếu thu hút đầu tư, nhưng, tôi tin rằng, tất cả chúng ta đều có tiềm năng trở thành những cổ phiếu tăng trưởng. Chúng ta đều có tiềm năng phát triển. Chúng tôi đều khao khát học hỏi.

Làm thế nào bạn có thể là một ông chủ, một nhà lãnh đạo, một nhà quản lý, suy nghĩ như một người chọn cổ phiếu và xây dựng một danh mục đầu tư của các cá nhân tăng trưởng cao cho công ty của bạn, lựa chọn những người có tiềm năng để tiếp tục phát triển? Dưới đây là ba gợi ý:

“Mua thấp”

Hãy tuyển dụng nhân viên tại điểm khởi đầu của đường cong học tập của họ. Tại Quỹ Đổi mới Đột phá mà tôi thành lập cùng với Clayton Christensen tại Trường Kinh doanh Harvard, chúng tôi đã sử dụng Đường cong S, được phổ biến bởi E.M. Rogers, để giúp chúng tôi đánh giá tốc độ của một sự cải tiến. Tại cơ sở của S, tăng trưởng sẽ chậm cho đến khi đạt tới điểm bùng phát ở đầu gối của đường cong. Khi bạn đạt đến điểm bùng phát, bạn sẽ di chuyển với tốc độ vô cùng nhanh chóng lên phần dốc của đường cong, cho đến khi bạn đạt đến đỉnh S, nơi tăng trưởng chậm lại và đôi khi là dừng lại.

Khi chúng tôi áp dụng tăng trưởng S Curve cho các khoản đầu tư của mình, tôi nhận ra rằng S Curve cũng có thể được sử dụng để hiểu cách mọi người phát triển. Tôi gọi đây là đường cong học tập S. Khi chúng ta thuê một người vào một vai trò mới, họ đang ở mức thấp trong quá trình học tập và sự phát triển sẽ chậm lại. Họ có thể chán nản. và húng ta có thể trở nên thiếu kiên nhẫn. Khi đạt đến điểm bùng phát, họ tăng tốc bằng năng lực và sự tự tin. Khi họ đạt đến sự thành thạo, các nhiệm vụ trở nên dễ dàng, và họ có thể trở nên hơi - hoặc rất - chán. Chúng ta lo lắng rằng họ sẽ rời đi. Hoặc, nếu họ trở nên tự mãn, chúng ta ước rằng họ sẽ rời đi.

Khi chúng ta tuyển dụng ứng viên đang ở điểm thấp của đường cong, tức tìm kiếm tiềm năng hơn là thành tựu, chúng ta đang "mua thấp". Những người có tiềm năng cao khi được tuyển và được thúc đẩy để di chuyển lên đường cong sẽ trở thành người thành công lành nghề nhờ một số huấn luyện từ lãnh đạo và đồng nghiệp của họ. Họ ngày càng trở nên có giá trị - giá trị mà bạn và tổ chức của bạn có thể tận dụng.

Xem thêm:

Xác định rõ ràng luận điểm đầu tư

Hãy rõ ràng về lý do tại sao chúng ta tuyển người này và họ sẽ tạo ra giá trị gì cho tổ chức. Giống như mọi cổ phiếu đều có một câu chuyện, mọi người cũng vậy. Liệu người này có hấp dẫn đầu tư, có đang ở điểm bùng phát, và sẵn sàng để đảm nhận một vai trò quan trọng? Có thể họ là cổ phiếu “lãi – lỗ xoay vòng” với kỹ năng mạnh mẽ nhưng lại có chút dễ dàng bị đánh bại. Họ đã đã bị đẩy ra khỏi một đường cong trước đó, nhưng nếu khuyến khích và huấn luyện thêm họ có thể tỏa sáng. Cũng có thể họ là cổ phiếu với cổ tức ổn định, hiện đang ở đỉnh đường cong của họ, một người không tự đổi mới, nhưng lại cung cấp sự ổn định cho những người đang có.

Các luận điểm đầu tư cho mỗi ứng cử viên công việc thường tương đối dễ dàng. Mỗi nhân viên mới tiềm năng có thể đang ở một nơi khác nhau trên đường cong học tập của họ. Nhưng bất kể họ ở đâu, câu hỏi quan trọng nhất cần đặt ra là "Người này có phải là một cổ phiếu tăng trưởng – người sẵn sàng để đi, sẵn sàng để phát triển hay không?”

Tuyển dụng rất giống việc chọn mua cổ phiếu

“Bán cao”

Hãy khuyến khích nhân viên chuyển sang các nhiệm vụ mới trong tổ chức khi họ đạt đến đỉnh trong đường cong học tập. Và dù họ đảm nhận vai trò hoàn toàn mới, cũng nên giúp họ thực hiện các nhiệm vụ dài hạn trong vai trò cũ hoặc mời họ trở thành bậc thầy cho những nhân viên thực tập trong tổ chức của bạn. Đây là "bán cao", hướng dẫn mọi người đến những đường cong học tập mới để tránh sự trì trệ và ngăn chặn sự xói mòn của giá trị đã được tạo ra.

Sau vài năm tăng trưởng cao, CIE bị đình trệ. Đội ngũ điều hành đã ngừng phát triển, ngừng bứt phá và tái tạo. Đỉnh của đường cong có một chút quá thoải mái, vì vậy họ bị đẩy ra. Những người buồn chán và tự mãn không đổi mới, hành trình phát triển của họ bị gián đoạn. Các tổ chức tăng trưởng cao cần các cá nhân tăng trưởng cao. Khi mọi người phát triển, chúng ta phải hỏi "Người này đang làm gì để duy trì những điểm bùng phát của họ trong học tập?"

Khi tuyển dụng như một người chọn cổ phiếu, hãy nhớ rằng tiềm năng vốn có để phát triển. Học tập giống như sự quan tâm đến tiền của bạn: có hiệu ứng tích lũy và gộp. Cá nhân tăng trưởng cao mà bạn thuê ngày hôm nay thậm chí có nhiều khả năng tiếp tục gia tăng giá trị cho đội ngũ của bạn trong tương lai. Khi bạn tuyển người dựa trên tiềm năng phát triển của họ, quản lý sự phát triển đó bằng đường cong học tập, bạn sẽ có một “danh mục nhân viên” luôn luôn đánh bại thị trường.

Theo HARVARD BUSINESS REVIEW

Chương trình đào tạo