WHY PEOPLE QUIT: WHAT HR SHOULD KNOW
Trong nhiều thập kỷ, chúng ta đều nghe rằng “mọi người không rời bỏ công việc, họ rời bỏ sếp”. Đây là kết luận từ nhiều năm trước của dữ liệu từ công ty Gallup và các cuộc phỏng vấn với 25 triệu nhân viên.
Không nghi ngờ gì, nếu bạn có một người sếp tồi tệ, bạn sẽ rời đi ngay. Nhưng điều gì xảy ra nếu tỉ lệ nghỉ việc cao lại không phải do khả năng lãnh đạo và quản lý kém? Trong một bài viết của nhóm Facebook, một nghiên cứu trường hợp về tỉ lệ nghỉ việc chỉ ra các yếu tố môi trường xung quanh tác động qua lại như thế nào. Tỉ lệ nghỉ việc thậm chí bị tác động ít hơn bởi sự quản lý yếu kém của cấp trên và nhiều hơn từ những yếu tố tự nhiên trong môi trường làm việc.
Đổ lỗi cho người khác thì luôn dễ dàng, thành Rome không thể xây xong trong một đêm cũng như lựa chọn nghỉ việc của nhân viên không thể chỉ diễn ra với một sự cố nhỏ. Sự tổng hợp của sự thất vọng, những lời hứa trống rỗng, lỡ mất cơ hội và các rào chắn mới dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Câu thành ngữ “Cá thối từ đầu xuống” không hẳn chỉ đúng về mặt sinh học mà còn thường sử dụng trong các công ty và chính phủ yếu kém về mặt quản lý, quan liêu và tham nhũng. Vậy sự thất vọng trong công việc thường bắt đầu từ đâu?
Không nghi ngờ gì, nếu bạn có một người sếp tồi tệ, bạn sẽ rời đi ngay. Nhưng điều gì xảy ra nếu tỉ lệ nghỉ việc cao lại không phải do khả năng lãnh đạo và quản lý kém? Trong một bài viết của nhóm Facebook, một nghiên cứu trường hợp về tỉ lệ nghỉ việc chỉ ra các yếu tố môi trường xung quanh tác động qua lại như thế nào. Tỉ lệ nghỉ việc thậm chí bị tác động ít hơn bởi sự quản lý yếu kém của cấp trên và nhiều hơn từ những yếu tố tự nhiên trong môi trường làm việc.
Đổ lỗi cho người khác thì luôn dễ dàng, thành Rome không thể xây xong trong một đêm cũng như lựa chọn nghỉ việc của nhân viên không thể chỉ diễn ra với một sự cố nhỏ. Sự tổng hợp của sự thất vọng, những lời hứa trống rỗng, lỡ mất cơ hội và các rào chắn mới dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Câu thành ngữ “Cá thối từ đầu xuống” không hẳn chỉ đúng về mặt sinh học mà còn thường sử dụng trong các công ty và chính phủ yếu kém về mặt quản lý, quan liêu và tham nhũng. Vậy sự thất vọng trong công việc thường bắt đầu từ đâu?
Khi giọt nước làm tràn ly
Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên không hề là một chỉ số lý tưởng nhưng không thể tránh khỏi, vậy tại sao chúng ta lại lo lắng về nó? Đơn giản vì tỷ lệ thôi việc không những gây ra tốn kém chi phí mà còn phá hoại các nhóm từ bên trong. Dưới đây là một vài nguyên nhân từ doanh nghiệp có thể khiến nhân viên rời đi:
1. Những vị quản lý tồi tệ
Hãy bắt đầu với mối quan hệ gần nhất trong môi trường làm việc là mối quan hệ giữa nhân viên và sếp của họ. Có thể hiểu được nguồn gốc của sự thất vọng có thể đến từ những vị quán lý cũng như các kỳ vọng khác nhau cần được đáp ứng. Người quản lý cần một nhân viên khao khát cống hiến và tập trung vào mục tiêu của doanh nghiệp trong khi người nhân viên lại tìm kiếm sự phát triển cá nhân và cấp độ quan tâm hỗ trợ nhu cầu của họ từ người quản lý.
Vậy tại sao nhân viên không nên đặt giá trị trọng yếu vào mối quan hệ giữa họ và cấp trên?
Một người quản lý giỏi sẽ cho bạn sự tự do để phát triển, hướng dẫn bạn trở nên tốt hơn dựa vào những gì bạn làm và làm cho công việc hàng ngày trở nên thú vị hơn. Một người quản lý tồi, ngược lại, có thể ngăn cản sự chuyên nghiệp, khả năng phát triển và khiến bạn không hạnh phúc. Trong trường hợp sau, một người quản lý tồi có thể làm mất tinh thần đóng góp công việc của nhân viên.
Giải pháp:
Không ai sinh ra đã là một người lãnh đạo thực thụ cũng như không thể chỉ học lý thuyết là có thể trở thành một người lãnh đạo hoàn hảo, vì quản lý con người là một quá trình lặp đi lặp lại và phát triển qua nhiều thập kỷ. Cách con người cư xử và kết nối liên tục thay đổi qua các thế hệ. Doanh nghiệp cần nỗ lực phát triển kĩ năng quản lý của họ, liên tục hướng dẫn xử lý mọi tình huống có thể phát sinh. Không may là rất nhiều nhà quản lý không đặt nhiều nỗ lực để trau dồi kĩ năng quản lý con người như cách họ đầu tư vào công việc thực sự của mình.
2. Đáp ứng nhu cầu của nhân lực
Ghi nhớ những động lực thúc đẩy con người làm việc, có phải là vì đáp ứng nhu cầu cá nhân hay chỉ là lý do về mặt tài chính?
Công ty có giải quyết những nhu cầu đó của nhân viên chưa? Trong thời đại ngày nay, chi phí sinh sống tiếp tục leo thang trong khi các nhà tuyển dụng lại chậm bắt kịp để tăng lương cho nhân viên. Chúng ta vẫn luôn nghe những người lớn tuổi nói rằng “Tiền là gốc rễ của mọi tội ác” nhưng nếu bạn là một nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp và không được thưởng công xứng đáng, làm thế nào để có thể nhìn thấy viễn cảnh tươi sáng trong tương lai với tổ chức hiện tại?
Đúng như dự đoán của Cameron Keng trên Forbes, có một nhu cầu tương đối khắt khe của nhóm lao động chất lượng cao và các doanh nghiệp trên toàn thế giới lại đang thiếu nhân tài một cách trầm trọng. Các công ty có thể dùng công nghệ và trí thông minh nhân tạo để phân chia công việc và thay thế nhu cầu về nhân lực, nhưng việc này chỉ làm nghiêm trọng thêm tình trạng thiếu hụt người lao động chất lượng cao toàn cầu. Và do đó, nhân viên sẽ có lợi thế hơn khi đàm phán lương. Nhưng nếu tất cả những gì thu hút nhất ở một doanh nghiệp chỉ là mức lương và khi họ nhận ra cơ hội chuyển đổi công việc với thu nhập hấp dẫn hơn, tại sao họ phải cố gắng trung thành với công ty?
Công ty có giải quyết những nhu cầu đó của nhân viên chưa? Trong thời đại ngày nay, chi phí sinh sống tiếp tục leo thang trong khi các nhà tuyển dụng lại chậm bắt kịp để tăng lương cho nhân viên. Chúng ta vẫn luôn nghe những người lớn tuổi nói rằng “Tiền là gốc rễ của mọi tội ác” nhưng nếu bạn là một nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp và không được thưởng công xứng đáng, làm thế nào để có thể nhìn thấy viễn cảnh tươi sáng trong tương lai với tổ chức hiện tại?
Đúng như dự đoán của Cameron Keng trên Forbes, có một nhu cầu tương đối khắt khe của nhóm lao động chất lượng cao và các doanh nghiệp trên toàn thế giới lại đang thiếu nhân tài một cách trầm trọng. Các công ty có thể dùng công nghệ và trí thông minh nhân tạo để phân chia công việc và thay thế nhu cầu về nhân lực, nhưng việc này chỉ làm nghiêm trọng thêm tình trạng thiếu hụt người lao động chất lượng cao toàn cầu. Và do đó, nhân viên sẽ có lợi thế hơn khi đàm phán lương. Nhưng nếu tất cả những gì thu hút nhất ở một doanh nghiệp chỉ là mức lương và khi họ nhận ra cơ hội chuyển đổi công việc với thu nhập hấp dẫn hơn, tại sao họ phải cố gắng trung thành với công ty?
Giải pháp:
Dĩ nhiên, giải pháp ở đây không phải là đáp ứng hết mọi yêu cầu của từng nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, nhà nhân sự cũng đừng nên chỉ tập trung vào việc tăng lương theo năng lực hay điều chỉnh mức lương hàng năm theo tỉ lệ lạm phát của quốc gia. Việc điều chỉnh này có thể giải quyết được tạm thời tình trạng của họ nhưng lại không thể phát triển mức độ gắn kết của nhân viên và doanh nghiệp. Thực tế là so với tỉ lệ lạm phát, mức tăng lương gần như là sự phát triển bằng con số 0 và cũng không thể đáp ứng nhu cầu sinh sống của nhân viên.
Các doanh nghiệp cần nhìn xa hơn tỉ lệ lạm phát để nhận ra nhu cầu thực sự của nhân viên là gì, từ đó mới có thể giữ chân nhân tài khỏi những đơn vị cạnh tranh khác. Tổng chi phí cho việc này có thể sẽ rất nhỏ so với mức tốn kém mà công ty phải trả cho tỉ lệ nghỉ việc cao trong thời gian dài.
3. Công việc của các năm trước
Có bao giờ bạn cảm thấy công việc bạn làm hàng ngày bỗng trở nên cũ kỹ đơn điệu? Thiết kế mỗi công việc thường gắn liền với đặc điểm của vài năm trước với một ít nghiên cứu và sự tương tác trong cách thức làm việc. Tuy nhiên, thực tế là khối lượng và phạm vi công việc đã phát triển hơn gấp nhiều lần qua nhiều thập kỷ và với vài trường hợp, chẳng bao lâu nữa con người cũng chẳng còn cần phải làm những việc này vì có sự hỗ trợ của máy móc.
Nếu nhìn vào sơ đồ nhu cầu Maslow, nếu bạn đáp ứng được 2 tầng quan trọng là sinh tồn và an toàn thì mức kế tiếp sẽ là gắn kết, nhu cầu được công nhận là một phần của nhóm và có thể nhìn thấy tương lai với doanh nghiệp hiện tại. Sự chuyển đổi phụ thuộc vào doanh nghiệp và thời điểm cho việc bắt đầu từ chính công việc tự nhiên mà mỗi nhân viên thực hiện 8 tiếng một ngày. Khi họ cảm thấy thất bại trong việc nhìn thấy tương lai với công ty, nhà nhân sự sẽ rất khó để kéo dài thời gian gắn kết của họ.
Nếu một nhân viên cảm thấy rằng họ không được cung cấp các cơ hội thử thách, gắn kết công việc, nhà nhân sự lại càng dễ đánh mất họ. Sự thiếu vắng các thử thách hoặc khả năng tự làm chủ công việc và quản lý sự cân bằng giữa công ty và gia đình sẽ gây ra các vấn đề xung đột giữa họ và tổ chức. Không ai thích bị sếp giới hạn khả năng phát triển và ngăn cản các ý tưởng đột phá.
Cũng không ai muốn cảm thấy bị xem nhẹ hoặc thiếu tin tưởng để ra các quyết định cơ bản trong công việc. Con người luôn cần các cơ hội để trở thành chuyên gia trong chính công việc của mình.
Các doanh nghiệp cần nhìn xa hơn tỉ lệ lạm phát để nhận ra nhu cầu thực sự của nhân viên là gì, từ đó mới có thể giữ chân nhân tài khỏi những đơn vị cạnh tranh khác. Tổng chi phí cho việc này có thể sẽ rất nhỏ so với mức tốn kém mà công ty phải trả cho tỉ lệ nghỉ việc cao trong thời gian dài.
3. Công việc của các năm trước
Có bao giờ bạn cảm thấy công việc bạn làm hàng ngày bỗng trở nên cũ kỹ đơn điệu? Thiết kế mỗi công việc thường gắn liền với đặc điểm của vài năm trước với một ít nghiên cứu và sự tương tác trong cách thức làm việc. Tuy nhiên, thực tế là khối lượng và phạm vi công việc đã phát triển hơn gấp nhiều lần qua nhiều thập kỷ và với vài trường hợp, chẳng bao lâu nữa con người cũng chẳng còn cần phải làm những việc này vì có sự hỗ trợ của máy móc.
Nếu nhìn vào sơ đồ nhu cầu Maslow, nếu bạn đáp ứng được 2 tầng quan trọng là sinh tồn và an toàn thì mức kế tiếp sẽ là gắn kết, nhu cầu được công nhận là một phần của nhóm và có thể nhìn thấy tương lai với doanh nghiệp hiện tại. Sự chuyển đổi phụ thuộc vào doanh nghiệp và thời điểm cho việc bắt đầu từ chính công việc tự nhiên mà mỗi nhân viên thực hiện 8 tiếng một ngày. Khi họ cảm thấy thất bại trong việc nhìn thấy tương lai với công ty, nhà nhân sự sẽ rất khó để kéo dài thời gian gắn kết của họ.
Nếu một nhân viên cảm thấy rằng họ không được cung cấp các cơ hội thử thách, gắn kết công việc, nhà nhân sự lại càng dễ đánh mất họ. Sự thiếu vắng các thử thách hoặc khả năng tự làm chủ công việc và quản lý sự cân bằng giữa công ty và gia đình sẽ gây ra các vấn đề xung đột giữa họ và tổ chức. Không ai thích bị sếp giới hạn khả năng phát triển và ngăn cản các ý tưởng đột phá.
Cũng không ai muốn cảm thấy bị xem nhẹ hoặc thiếu tin tưởng để ra các quyết định cơ bản trong công việc. Con người luôn cần các cơ hội để trở thành chuyên gia trong chính công việc của mình.
Giải pháp:
Thường xuyên lắng nghe chủ động và gắn kết với mọi người thông qua người lãnh đạo nhóm hay thậm chí là xây dựng nhóm nhân sự chuyên lắng nghe và dự đoán mọi tình huống về nhân sự (không phải với mục đích kinh doanh).
Điều này giúp xây dựng mức độ tin tưởng và gắn kết mạnh mẽ với nhân viên khi họ được phép đem mục tiêu cá nhân và những quan ngại riêng tư đến với nhà quản lý trước khi quá trễ để có thể xác định và giải quyết vấn đề.
Phỏng vấn nhân viên sắp thôi việc cũng đem lại nhiều thông tin hữu ích cho doanh nghiệp hiểu thêm về các lý do nghỉ việc của nhân viên. Với những buổi họp này, nhà nhân sự cần đề phòng vì không ai muốn thể hiện ra mặt tối của mình cả. Hãy nhìn xa hơn câu trả lời của người đó để tìm ra điểm cốt yếu, tập trung vào thời gian làm việc của họ và điều gì giữ họ lại với tổ chức trong chừng ấy thời gian. Nhân viên rời đi vì công việc hay vì sếp đều do cách quản lý của doanh nghiệp, tùy vào cách thiết kế các công việc và trải nghiệm làm việc của nhân viên. Điều này phần lớn đến từ các cấp quản lý tầm trung. Để làm được điều này, các nhà nhân sự cần tập trung xây dựng chiến lược quản lý nhân sự lấy nhân viên làm trung tâm và phải được thảo luận qua các kì riêng biệt.
Thường xuyên lắng nghe chủ động và gắn kết với mọi người thông qua người lãnh đạo nhóm hay thậm chí là xây dựng nhóm nhân sự chuyên lắng nghe và dự đoán mọi tình huống về nhân sự (không phải với mục đích kinh doanh).
Điều này giúp xây dựng mức độ tin tưởng và gắn kết mạnh mẽ với nhân viên khi họ được phép đem mục tiêu cá nhân và những quan ngại riêng tư đến với nhà quản lý trước khi quá trễ để có thể xác định và giải quyết vấn đề.
Phỏng vấn nhân viên sắp thôi việc cũng đem lại nhiều thông tin hữu ích cho doanh nghiệp hiểu thêm về các lý do nghỉ việc của nhân viên. Với những buổi họp này, nhà nhân sự cần đề phòng vì không ai muốn thể hiện ra mặt tối của mình cả. Hãy nhìn xa hơn câu trả lời của người đó để tìm ra điểm cốt yếu, tập trung vào thời gian làm việc của họ và điều gì giữ họ lại với tổ chức trong chừng ấy thời gian. Nhân viên rời đi vì công việc hay vì sếp đều do cách quản lý của doanh nghiệp, tùy vào cách thiết kế các công việc và trải nghiệm làm việc của nhân viên. Điều này phần lớn đến từ các cấp quản lý tầm trung. Để làm được điều này, các nhà nhân sự cần tập trung xây dựng chiến lược quản lý nhân sự lấy nhân viên làm trung tâm và phải được thảo luận qua các kì riêng biệt.
THEO HRMASIA
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUỐC TẾ
International Human Resource Management/IHRM Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế
Khai giảng: Ngày 14/03/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 21/03/2019 tại Hà Nội
|
