Sự hòa nhập, công bằng và đa dạng đều liên quan đến những hành động mà người sử dụng lao động thực hiện để giúp mang lại cảm giác thân thuộc cho nhân viên của mình. Mặc dù có nhiều định nghĩa về ý nghĩa của việc thuộc về, nhưng nó có thể được hiểu đơn giản là có cảm giác giống như khi bạn làm việc trong môi trường cá nhân với bạn bè, nơi bạn cảm thấy thoải mái khi ở đó, chia sẻ ý kiến ​​của mình, cảm thấy thực sự được quan tâm và chấp nhận, và không sợ là chính mình.

Một nơi làm việc thực sự đa dạng, công bằng và hòa nhập có thể tạo ra cảm giác thân thuộc cao hơn cho nhân viên, từ đó mang lại hiệu suất và khả năng giữ chân công việc tốt hơn. Thuộc về nơi làm việc trông như thế nào? Đây là một số ví dụ về cách một nền văn hóa hòa nhập có thể mang lại cảm giác thân thuộc:

+ Nhân viên không chỉ có thể chia sẻ quan điểm và ý tưởng cá nhân mà còn được khuyến khích làm như vậy và được công nhận vì những đóng góp của họ.

+ Nhân viên cảm thấy họ có thể chân thực tại nơi làm việc mà không gây ra hậu quả tiêu cực và không cảm thấy cần phải che giấu bất kỳ phần nào của bản thân để hòa nhập.

+ Nhân viên phát triển mối quan hệ có ý nghĩa với đồng nghiệp, tạo niềm tin và cảm giác quan tâm

Làm thế nào để người sử dụng lao động biết liệu nhân viên có cảm giác thân thuộc tại nơi làm việc hay không?

Cách hiệu quả nhất là hỏi họ. Khảo sát nhân viên là một cách tuyệt vời để đánh giá cảm xúc của nhân viên, nhưng chúng phải được thực hiện có mục đích. Bạn nên sử dụng bên thứ ba trung lập có thể đưa ra một số thông tin ẩn danh khi phản hồi bằng cách báo cáo dữ liệu tổng hợp cho người sử dụng lao động, đặc biệt là ở nơi làm việc thiếu sự tin tưởng. Các câu hỏi khảo sát nên đánh giá xem nhân viên có đồng ý mạnh mẽ như thế nào với các nhận định như:

+ Tôi cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng và đề xuất.

+ Tôi cảm thấy được ghi nhận vì những đóng góp của mình cho đội ngũ.

+ Tôi cảm thấy được đồng nghiệp tôn trọng.

+ Tôi cảm thấy mình có thể là chính mình ở nơi làm việc.

Dữ liệu được thu thập từ các cuộc khảo sát này có thể được chia nhỏ theo một số nhân khẩu học nhất định, chẳng hạn như vị trí và bộ phận, có thể giúp xác định xem có những lĩnh vực nào có cảm giác thân thuộc mạnh mẽ hay có thể cần chú ý nhiều hơn. Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải theo dõi và hành động dựa trên những phát hiện trong cuộc khảo sát nhân viên. Yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin đầu vào và sau đó không làm gì với thông tin đó là một cách chắc chắn khiến nhân viên không hài lòng.

Khi người sử dụng lao động xác định được vị trí hiện tại của mình, họ có thể bắt đầu hành động để cải thiện các nỗ lực hòa nhập và tạo ra cảm giác thân thuộc mạnh mẽ hơn tại nơi làm việc. Ví dụ: nếu một bộ phận cụ thể có điểm thấp trong việc ghi nhận những đóng góp cá nhân, người sử dụng lao động có thể muốn tiếp tục bằng những câu hỏi ẩn danh hơn hoặc tổ chức một cuộc thảo luận nhóm tập trung về thực tiễn của người quản lý và người giám sát trong bộ phận đó. Hoàn toàn không có sự công nhận nào cả, có những mục yêu thích luôn nhận được tín dụng trong khi những mục khác bị bỏ qua hay sự công nhận được đưa ra theo cách khiến nó cảm thấy không trung thực? Dựa trên thông tin bổ sung này, người sử dụng lao động có thể xác định xem có cần huấn luyện thêm cho người quản lý và người giám sát về thời điểm và cách thức nhận biết nhân viên hay tập trung vào những thành kiến ​​có ý thức và vô thức có thể ảnh hưởng đến hành động của họ.

Khi các chuyên gia nhân sự thực hiện các biện pháp để giải quyết những điều được phát hiện từ cuộc khảo sát nhân viên, điểm số của các cuộc khảo sát sau đó cần được theo dõi để đảm bảo sự cải thiện.

Nguồn: SHRM.