Gần một nửa số nhân viên cho biết họ đang phải đối mặt với tình trạng kiệt sức - thường do căng thẳng và làm việc quá sức - nhưng cảm giác hòa nhập kém ở nơi làm việc cũng có thể là nguyên nhân.

Những người lao động bị “burnout” thường cảm thấy ít được tham gia vào công việc hơn, theo một nghiên cứu của 11.000 công nhân ở 8 quốc gia Úc, Canada, Pháp, Đức, Ấn Độ, Nhật Bản, Anh và Mỹ do Boston Consulting Group (BCG) công bố vào năm 2024.

Gabrielle Novacek, Giám đốc điều hành và là đối tác tại BCG cho biết: “Hòa nhập tại nơi làm việc có nghĩa là nhân viên cảm thấy có giá trị, được tôn trọng, được hỗ trợ và giống như họ thuộc về”. “Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy nhân viên ở những nơi làm việc hòa nhập hơn đã cải thiện được hạnh phúc, sức khỏe và động lực, điều này mang lại kết quả kinh doanh tích cực như tăng năng suất. Ngược lại, những nơi làm việc ít hòa nhập hơn sẽ kiệt sức hơn và tiêu hao nhiều hơn.”

Nghiên cứu cho thấy rằng việc thúc đẩy sự hòa nhập nên là một phần của giải pháp giảm thiểu tình trạng kiệt sức tại nơi làm việc.

Novacek cho biết: “Dữ liệu cho thấy rằng việc một người có cảm thấy mình là thành viên của nhóm hay không hoặc có thể nỗ lực hết mình để làm việc hay không cũng góp phần gây ra cảm giác kiệt sức”. “Điều đó có ý nghĩa trực quan nếu bạn cảm thấy mình không phù hợp hoặc nếu bạn không hòa hợp với đồng nghiệp, điều đó sẽ tạo ra căng thẳng.”

Joe Grasso, Phó chủ tịch chuyển đổi lực lượng lao động tại Lyra Health, nhà cung cấp các lợi ích sức khỏe tâm thần, nói rằng mối tương quan giữa kiệt sức và hòa nhập là không có gì đáng ngạc nhiên “dựa trên những gì chúng ta biết về nguyên nhân của kiệt sức, thường liên quan đến các vấn đề xã hội và cá nhân. các yếu tố của công việc.”

Grasso cho biết cảm giác được hòa nhập có liên quan đến việc công việc của nhân viên được công nhận và đánh giá cao, cũng như sự tham gia của họ trong việc quyết định phạm vi công việc và cách thức thực hiện công việc đó.

“Sau đó là phần thuộc về xã hội – cách họ tham gia vào các hoạt động xã hội và nỗ lực xây dựng cộng đồng và kết nối tại nơi làm việc,” ông nói.

BCG đã liệt kê bốn lĩnh vực có tác động lớn nhất đến cảm giác hòa nhập chung của nhân viên:

+ Có quyền truy cập vào tài nguyên.

+ Có sự hỗ trợ của quản lý.

+ Cảm giác an toàn về mặt tâm lý với người quản lý trực tiếp.

+ Cảm thấy rằng có một cơ hội công bằng và bình đẳng để thành công.

Novacek cho biết: “Các tổ chức có thể tập trung sự chú ý vào bốn lĩnh vực này để chẩn đoán xem họ có thể còn thiếu sót ở đâu trong nỗ lực đáp ứng nhu cầu của nhân viên”.

Được cung cấp các nguồn lực cần thiết

Người sử dụng lao động nên tìm hiểu các nguồn lực giúp tăng năng suất và thành công lâu dài trong công việc, đồng thời tìm cách đảm bảo, nếu có thể, đáp ứng nhu cầu của người lao động.

Novacek nói: “Nếu mọi người có thứ họ cần, họ có thể đến hàng ngày và cảm thấy được hỗ trợ.

BCG đưa ra ví dụ về công ty mỹ phẩm Shiseido đang tìm cách giải quyết nhu cầu của nhân viên cũng là người chăm sóc. Công ty đã thiết kế một danh mục phúc lợi bao gồm giờ làm việc hàng ngày linh hoạt, nhóm bảo hiểm theo ca, giảm giờ làm trong những năm chăm sóc trẻ nhỏ, thời gian nghỉ phép chăm sóc gia đình kéo dài lên đến ba năm và hỗ trợ chăm sóc điều dưỡng.

Novacek cho biết: “Một số nguồn lực, chẳng hạn như lập kế hoạch linh hoạt, cơ hội học tập và phát triển cũng như các chương trình cố vấn, tồn tại trong các hoạt động kinh doanh cốt lõi”. “Và một số dịch vụ của nhà tuyển dụng có thể ít truyền thống hơn—ví dụ: cung cấp khả năng tiếp cận các khoản vay ngắn hạn do nhà tuyển dụng tài trợ mà nhân viên có thể tiếp cận trong thời kỳ khủng hoảng.”

Nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ quản lý

Novacek cho biết, cảm giác như người quản lý ủng hộ bạn cũng là nền tảng để thúc đẩy sự hòa nhập trong công việc.

Bà nói: “Các nhà quản lý tuyến đầu đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc nơi mọi người đều có thể phát triển”. “Được hỗ trợ cũng có nghĩa là cảm thấy có giá trị và được tôn trọng, cả hai đều là yếu tố cốt lõi trong định nghĩa hòa nhập của chúng tôi.”

Nhưng các nhà quản lý có được trang bị để tận dụng những điều tốt nhất từ ​​mọi người trong nhóm của họ không? Họ có được đào tạo và huấn luyện cần thiết để có thể thích ứng với các phong cách học tập và giao tiếp khác nhau cũng như rèn luyện sự đồng cảm khi ai đó đang gặp khó khăn không?

Novacek nói: “Nuôi dưỡng những nhà lãnh đạo hiểu được giá trị của môi trường hỗ trợ và phong phú. “Những người lãnh đạo nhóm giỏi nhất không chỉ quản lý tiến độ công việc của nhóm họ. Họ huấn luyện, gắn kết, khuyến khích sự hợp tác, tạo ra môi trường nhóm hiệu quả và tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp 360 độ.”

Grasso cho biết, điều có thể khiến việc hòa nhập trở nên khó đạt được hơn là những thách thức trong việc điều hướng sự khác biệt ở nơi làm việc — cho dù đó là sự khác biệt về thế hệ, phong cách làm việc hay tính cách.

Ông nói: “Trí tuệ cảm xúc và xây dựng sự đồng cảm là những kỹ năng cần thiết để giúp mọi người hiểu nhau và làm việc cùng nhau theo những cách có nhiều thông tin hơn về cách thu hẹp sự khác biệt”.

Grasso đã cung cấp những lời khuyên sau để người quản lý gắn kết với nhóm của họ:

+ Dựa vào sự tò mò và không bị phán xét.

+ Tìm hiểu cách cung cấp và nhận phản hồi.

+ Hãy đồng cảm với sự khác biệt của mọi người và thích nghi với cách mọi người tham gia vào nơi làm việc. 

An toàn về mặt tâm lý

Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý với người quản lý, cảm giác hòa nhập của họ cũng được cải thiện.

Novacek nói: “Các nhà quản lý cần tạo ra một không gian nơi mọi người có thể nêu thắc mắc và mối quan ngại cũng như thể hiện con người thật của họ”. “Nếu bạn phải giấu danh tính khi làm việc hoặc ngại bày tỏ ý kiến ​​của mình, điều đó có thể dẫn đến kiệt sức. Trong một môi trường mà mọi người cảm thấy an toàn và tự tin bày tỏ suy nghĩ và ý tưởng của mình – thậm chí không đồng tình với người quản lý của mình – thì sự phát triển của nhân viên và đổi mới kinh doanh sẽ được thúc đẩy.”

Novacek nói thêm rằng các tổ chức nên đảm bảo áp dụng các biện pháp bảo vệ chống lại các hành vi vi phạm an toàn tâm lý và thiết lập một phương pháp để nhân viên nêu lên mối lo ngại.

Công bằng

Cuộc khảo sát của BCG cũng cho thấy rằng sự công bằng cảm giác rằng mọi người đều có cơ hội thành công công bằng và bình đẳng là một công cụ khác để chống lại tình trạng kiệt sức và bị loại trừ. Novacek cho biết, công bằng không chỉ là một môi trường không có sự phân biệt đối xử mà còn là việc thấy rằng những người đại diện cho sự đa dạng về xuất thân, bản sắc, kinh nghiệm và cách suy nghĩ có thể thành công trong tổ chức.

Cô khuyến nghị người sử dụng lao động phải thường xuyên cảnh giác để điều tra những thành kiến, bất bình đẳng và kết quả, bất kể đó có phải là một phần của chương trình chính thức hay không. Cô nói: “Nếu một số người nhất định không được chuẩn bị để thành công trong tổ chức thì đó thực sự là một sự lãng phí tài năng.

BCG đưa ra ví dụ về gã khổng lồ tài chính Capital One, nơi mang đến cơ hội phát triển nghề nghiệp công bằng và bình đẳng thông qua chương trình luân chuyển liên kết giúp nhân viên tiếp cận với sự hỗ trợ của quản lý cấp cao. Các cộng sự trong chương trình được kết hợp với các nhà lãnh đạo để được cố vấn và huấn luyện trực tiếp, đồng thời nhận được sáu tháng đào tạo để đạt được các kỹ năng cần thiết để chuyển sang các vai trò khác trong nội bộ. Sáng kiến ​​này đảm bảo rằng nhân viên ở tất cả các hạng mục vai trò đều có cơ hội thăng tiến công bằng trong công ty.

Hành động tử tế

Kira Schabram, trợ lý giáo sư quản lý tại Trường Kinh doanh Foster thuộc Đại học Washington ở Seattle và là học giả của Học viện Management, nói rằng trong khi trách nhiệm ngăn chặn tình trạng kiệt sức của nhân viên thuộc về người sử dụng lao động, việc phục hồi sau tình trạng kiệt sức thành công nhất là do nhân viên bị xa lánh.

Schabram lưu ý rằng các nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các tổ chức thường thất bại khi cố gắng tái hòa nhập những người đang cảm thấy thiếu hòa nhập hoặc khi họ cố gắng giải quyết tình trạng kiệt sức.

Cô nói: “Lập luận của chúng tôi là việc thiếu sự hòa nhập hoàn toàn là một triệu chứng của sự kiệt sức. “Và vâng, quá trình tái hòa nhập sẽ chống lại điều đó, nhưng người bị kiệt sức cần có quyền quyết định cách tái hòa nhập.”

Schabram nói thêm rằng thực hành lòng trắc ẩn đối với đồng nghiệp là chìa khóa để chống lại tình trạng kiệt sức ở những người bị ảnh hưởng.

Cô nói: “Dựa trên một nghiên cứu dài hạn, người ta phát hiện ra rằng điều tốt nhất mà tổ chức có thể làm là không ngăn cản nỗ lực hòa nhập và thay vào đó cung cấp các nguồn lực như các chương trình cố vấn chính thức hoặc các hoạt động tình nguyện mà nhân viên muốn tham gia”. “Tử tế và giúp đỡ người khác thực sự giúp lấy lại cảm giác gắn kết và thân thuộc, đồng thời làm giảm cảm giác kiệt sức.”

Nguồn: SHRM.org