CẦN LÀM GÌ ĐỂ THUYẾT PHỤC NHÓM QUẢN LÝ HỢP TÁC VỚI NHÂN SỰ?

Julie Blankenship – người đã đạt chứng chỉ SHRM – SCP và từng làm việc với một quản lý trực tiếp, người đã bỏ qua bộ phận nhân sự để tuyển dụng những nhân viên bán hàng nhiều kinh nghiệm. Trong suốt quá trình, người quản lý đã nói với những ứng viên hàng đầu rằng công ty sẽ cung cấp bảo hiểm sức khỏe toàn diện cho nhân viên. Tuy nhiên, bà Blankenship nói rằng: “Ông ta đã bỏ qua phần quan trọng trong các điều khoản của nhân sự”. Thực tế là, bảo hiểm của công ty không hề bao gồm những điều mà ông ta đã nói với ứng viên.

Bà Blankenship, giờ đã là giám đốc nhân sự tại Perio chia sẻ: “Tôi không hề biết bất cứ điều gì về cuộc hội thoại giữa họ cho đến khi nhân viên đó tìm đến tôi trong cơn thịnh nộ”. Chương trình bảo hiểm của công ty không hề cung cấp các khoản linh hoạt thay đổi, vì vậy không có bất cứ mục nào có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên đó. Bởi vì anh ta chấp nhận công việc phần lớn vì bảo hiểm sức khỏe, nên khi nhận ra có sự hiểu lầm, anh ta nhanh chóng nghỉ việc ngay sau đó.

 
thuyet-phuc-nhom-dieu-hanh-hop-tac-voi-nhan-su.jpg

Những câu chuyện tương tự xảy ra thường xuyên trong cộng đồng nhân sự. Đặc biệt là trong các tổ chức nhỏ hơn, nơi mà các quy trình có thể bị bỏ bớt trong khi bộ phận nhân sự thường xuyên quá tải hoặc không được xem trọng trong công ty, các nhà quản lý có thể làm công tác tuyển dụng ngay khi họ có đủ quyền hành để lấp đầy các vị trí còn trống.

Họ có thể làm vậy vì lợi ích cá nhân, hoặc bởi vì sự tăng trưởng nhanh chóng của doanh nghiệp tạo áp lực nhân sự và khiến họ phải bỏ qua một vài quy trình. Có lẽ kịch bản phổ biến nhất có thể xảy ra là khi các nhà quản lý không xem Nhân sự là một đối tác tin cậy và chỉ tin tưởng bộ phận này trong việc xử lý các nhiệm vụ hành chính cơ bản liên quan đến tuyển dụng. Tom Veitz, người đạt chứng chỉ SHRM – SCP, phó điều hành nhân sự giám sát 500 nhân viên của Nutrisystem in Fort Washington cho biết: “Dù lý do là gì thì kết quả tuyển dụng của họ hiếm khi lý tưởng”.

Thỉnh thoảng, các nhà quản lý kết nối với một vài người họ từng làm việc trước đó và cho rằng nếu để họ vào làm các vị trí còn trống sẽ là một sự kết hợp hoàn hảo. Theo kinh nghiệm của  bà Blankenship, các nhà quản lý thậm chí còn rất hào hứng về cơ hội được làm việc cùng với người họ quý mến mà quên thông báo lại với nhân sự, hoặc họ chỉ đơn giản là làm lơ đi vì biết rằng các nhà nhân sự sẽ tự biết làm các thủ tục hành chính nhân sự sau đó.

Không may là, các chuyên gia nói rằng một số phòng nhân sự có danh tiếng ít hơn so với các phòng ban khác trong tổ chức của họ. Adam Calli, tư vấn viên cao cấp của Arc Human Capital chia sẻ: “Nếu bộ phận của bạn được gọi là ‘Bộ phận của sự nói Không’, thì mọi người sẽ chẳng bao giờ tìm đến ngay cả khi có những sự việc liên quan, như là tuyển dụng người mới. Nếu bộ phận đã có danh tiếng này, tốt hơn hết là hãy làm gì đó để vượt qua nó”.

Xây dựng mối quan hệ

Các mối quan hệ có thể trở nên tốt hơn khi hoàn thành đòi hỏi cả về xây dựng lòng tin, chứng minh các nỗ lực và giải quyết các nhà quản lý có thể tránh né làm việc với nhân sự. Nhà quản lý thường chịu rất nhiều trách nhiệm và việc tuyển dụng làm tăng thêm khối lượng công việc và áp lực mà họ phải gánh. Các nhà nhân sự có thể giúp họ giảm tải sự căng thẳng đó bằng cách tìm kiếm nguồn ứng viên, rà soát hồ sơ, chỉ tập trung vào những người có hứng thú thực sự với công việc và giới thiệu những ứng cử viên phù hợp nhất với nhà quản lý.

 
thuyet-phuc-nhom-dieu-hanh-hop-tac-voi-nhan-su-2.jpg

Một cách khác mà các chuyên gia nhân sự có thể giúp là phác thảo vai trò và các năng lực chủ chốt cần thiết của ứng viên cho vị trí đó. Họ cũng có thể giúp các nhà quản lý tiết kiệm thời gian bằng cách xây dựng và truyền thông thương hiệu tuyển dụng cũng như các gói phúc lợi, áp dụng xu hướng mới nhất của thị trường tuyển dụng lên công cụ tìm kiếm. Và khi ứng viên được chọn, nhà nhân sự có thể tổ chức xây dựng kế hoạch hòa nhập cho nhân viên đó.

Đương nhiên là tất cả những điều này chỉ xảy ra khi nhân sự dành thời gian để xây dựng mối quan hệ công việc vững chắc với các nhà quản lý trực tiếp. Các chuyên gia nhân sự có thể đặt nền tảng cho mối quan hệ này bằng cách chủ động tiếp cận họ.

Để bắt đầu, hãy ngồi lại với các nhà quản lý trước khi họ bắt đầu tìm kiếm ứng viên. Yessica Cancel, người đạt chứng chỉ SHRM – SCP và là giám đốc điều hành của Pace Center for Girls đưa ra lời khuyên rằng hãy đề xuất những cơ hội giúp đỡ các nhà quản lý, cho họ thấy lượng thời gian tiết kiệm được khi đưa những công việc tuyển dụng sang bộ phận Nhân sự hỗ trợ. Cách tiếp cận đó, theo bà Cancel, chính là cách thích hợp để xây dựng sự hợp tác.

Các nhà quản lý thường xuyên không biết họ muốn quy trình hoạt động như thế nào. Trong trường hợp này, cách đơn giản là nói chuyện từng bước để giúp họ xây dựng cách tiếp cận riêng. Ví dụ, một vài người sẽ thích đánh giá hết toàn bộ ứng viên, chọn ra nhóm 10 người hàng đầu, sau đó nhân sự sẽ sàng lọc qua điện thoại trước và xác định 3 người cuối cùng. Trong trường hợp khác, nhà nhân sự có thể đánh giá hồ sơ ứng viên, giới thiệu 10 ứng viên tiềm năng nhất và tiến hành sàng lọc qua điện thoại với nhóm cuối cùng nhà quản lý lựa chọn.

Bà Cancel tin rằng giữ quá trình tuyển dụng linh hoạt là điều vô cùng quan trọng. Bà chia sẻ: “Điều này sẽ giống như việc tạo ra một thực đơn đa dạng cung cấp cho các nhà quản lý khả năng gắn kết với những phần tuyển dụng mà họ mong muốn. Nhưng cùng lúc đó, họ có thể giải quyết những công việc khác mà không cần rời khỏi quá trình này”.

Kiểm soát rủi ro

Khi nhà nhân sự không được tham gia vào quá trình tuyển dụng, nhà quản lý có thể vô tình khiến cả bản thân vả công ty gặp nguy hại.

Veitz cho rằng: “Nhà quản lý có thể hỏi những câu phạm pháp hoặc liên quan đến những cuộc thảo luận về bồi thường không hề có trong thị trường thực tế”. Ngoài ra, các nhà quản lý có thể yêu cầu nhân viên làm việc đa chức năng, điều này còn gây ra tổn hại lớn hơn. Không có sự hướng dẫn của nhân sự, các nhà quản lý có thể không thấy được vai trò và sự phù hợp của nhân tài quan trọng như thế nào trong bức tranh lớn hơn của tổ chức.

Làm việc với nhà nhân sự cũng giúp các quản lý giữ quá trình tuyển dụng tập trung vào nhu cầu của doanh nghiệp hơn, thay vì cảm xúc cá nhân. Bà Blankenship cho biết: “Hãy dành thời gian để lấy 2 ý kiến và so sánh 2 ứng viên lý tưởng nhà quản lý lựa chọn cạnh tranh nhau ra sao để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quá trình đánh giá tuyển dụng”.

Trên hết, sự tham gia của nhân sự sẽ dẫn đến một quá trình sàng lọc ứng viên công bằng và toàn diện. Không có nhà nhân sự, tuyển dụng có thể trở nên hạn chế bởi mạng lưới xã hội của nhà quản lý, giới hạn khả năng tạo ra sự đa dạng trong nguồn nhân lực cho tổ chức.

Andrea Thomas, giám đốc nhân sự của Casablanca Design Group chia sẻ: “Các nhà quản lý tìm kiếm ứng viên có nền tảng tốt trên hồ sơ và không thực sự tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng hay không. Họ chỉ chọn ứng viên qua giá trị về bề ngoài”.

 
thuyet-phuc-nhom-dieu-hanh-hop-tac-voi-nhan-su-1.jpg

Nếu nhà nhân sự nhận thấy mình bị bỏ qua, bà Blankenship đề xuất hãy tìm hiểu lý do vì sao. Hãy đảm bảo những phản hồi là sự thật và xác định nguyên nhân gây ra vấn đề. Lý do có thể là vì nhà quản lý không biết họ có thể hoặc nên làm việc với nhà nhân sự, trong tình huống xấu nhất là họ cố tình loại bỏ nhân sự vì không có niềm tin. Bà Blankenship chia sẻ: “Một khi chúng ta biết được nguyên nhân, chúng ta có thể đánh giá các lựa chọn và hợp tác quản lý, tìm ra cách cho nhân sự tăng thêm giá trị, chứ không phải quan liêu, đối với quá trình tuyển dụng nhân tài”.

Veitz chia sẻ thêm: “Hãy tìm hiểu về doanh nghiệp và các vấn đề mà người quản lý đang đối diện. Điều này sẽ tạo được sự tin cậy và tôn trọng. Các nhà quản lý cần nhìn thấy bạn đang giúp họ giải quyết vấn đề của doanh nghiệp thay vì chỉ đơn giản là hoàn thành các giao dịch. Điều này thúc đẩy niềm tin và giúp nhà quản lý tin tưởng nhân sự hơn”. Mấu chốt ở đây là chứng minh rằng nhà nhân sự có thể đồng hành cùng cấp quản lý và cam kết tìm ra những nhân tài tốt nhất, góp phần dẫn đến sự thành công cho doanh nghiệp.

 
THEO SHRM.ORG

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”). 
 

Chương trình đào tạo
 
logo_IHRM.png

 

 Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự
tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 

   Khai giảng: Ngày 19/09/2019 tại TP.HCM
Khai giảng: ngày 26/09/2019 tại Hà Nội


Vui lòng xem thông tin chi tiết về chương trình TẠI ĐÂY

 
 

go top