SHRM - LÀM THẾ NÀO ĐỂ NHÀ NHÂN SỰ TỐI ƯU HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP?

LÀM THẾ NÀO ĐỂ NHÀ NHÂN SỰ TỐI ƯU HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP?

Bộ phận nhân sự thường được biết đến với vai trò thực thi những chính sách được đề ra của công ty. Tuy nhiên, họ có thể làm được nhiều hơn thế.

Các công ty thường xem nhân viên là tài sản chiến lược của họ. Do đó, cần phải có một bộ phận làm nhiệm vụ đảm bảo được nhân viên phát huy hết tiềm năng của họ. Nhưng trong những thập kỷ gần đây, lĩnh vực nhân sự đã bị bóp nghẹt bởi nhiệm vụ của chính họ, chỉ đơn thuẩn trở thành một nhánh thực thi cho các chính sách của công ty.

Ngày nay, bộ phận nhân sự làm nhiệm vụ sàng lọc những ứng viên ứng tuyển và xử lý các lợi ích về giấy tờ, nhưng họ không còn chuyên về việc tận dụng tối đa nguồn nhân lực. Marcus Mossberger, một giám đốc chiến lược nhân sự tại Infor, đã đưa ra những lời khuyên dưới đây để những nhà nhân sự có thể cải thiện trình độ trong thời gian tới.

1/ Mở rộng mối quan hệ trong công ty

Để xây dựng chiến lược cho tổ chức, những nhà nhân sự phải thực sự hòa mình vào quá trình xây dựng, chứ không chỉ thực hiện theo chiến lược đó. Và để làm được điều đó, cần mở rộng mối quan hệ ở mọi cấp độ trong công ty trong một khoảng thời gian dài.

2/ Xây dựng cơ sở dữ liệu trong quản lý nhân sự

Một trong những lý do chính khiến bộ phận nhân sự hoạt động kém hiệu quả là chỉ tập trung hướng đến con người. Khi nói đến việc xây dựng các mối quan hệ, đây là vấn đề khá quan trọng. Và lý do đó đã trở thành trách nhiệm và vượt ra khỏi vai trò của những nhà nhân sự. Vì thế, họ không nên bỏ qua cách sử dụng các công cụ định lượng trong quá trình quản lý nhân sự.

Thực tế là doanh nghiệp bây giờ có rất nhiều cách để thu thập và phân tích dữ liệu có giá trị về nhân viên của công ty. Nếu bộ phận nhân sự đáp ứng được tiêu chuẩn về tiềm năng như những vấn đề tư vấn, khuyến nghị của họ được đặt trong nền tảng nghiên cứu thực tế. Điều đó có thể đo lường được mối quan hệ giữa hành vi và kết quả của nhân viên. Có vô số dữ liệu mà nhà nhân sự có thể sử dụng để dự đoán được hiệu suất và kết quả:

Dữ liệu giờ giấc làm việc: mức độ thường xuyên về vấn đề nhân viên đi làm muộn hay nghỉ bệnh?
Dữ liệu đào tạo/phát triển: nhân viên tham gia khóa học đào tạo hay kỹ năng lần cuối cùng là khi nào?
Dữ liệu quản lý hiệu suất công việc: người quản lý có thể chấm điểm hiệu suất làm việc cho mình là 4.2 trên thang điểm 5, nhưng các thành viên trong nhóm có thể đánh giá họ là 3.1. Vậy bao lâu thì những nhà nhân sự có thể xác định được sự chênh lệch đó và bắt đầu có thể thu hẹp lại khoảng cách?
Dữ liệu quan hệ nhân viên: nhân viên bị khiển trách vì ứng xử kém hay các vấn đề liên quan đến cá nhân? Họ có bị nhiều lần hay không?
Dữ liệu tương tác tại nơi làm việc: nhân viên nào đang tham gia chương trình chăm sóc sức khỏe, giới thiệu nhân viên mới hoặc đi tình nguyện tại các sự kiện do công ty tài trợ?

Bất kỳ dữ liệu nào đều có thể chỉ ra được mức độ tốt hay kém của một nhân viên trong tổ chức và sự kết hợp giữa chúng sẽ tạo nên cơ sở dữ liệu hồ sơ nhân viên hoàn thiện. Và điều này thực sự sẽ tạo nên giá trị kinh doanh cho doanh nghiệp, đặc biệt là các số liệu của thang đo cho thấy khả năng hoạt động kém hiệu quả và doanh thu của toàn công ty.

Là một chuyên gia nhân sự, đôi khi nó cũng là cách mà các nhà doanh nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của bản thân nhân viên trong quá trình hội nhập hóa và toàn cầu hóa như hiện nay.

THEO HRASIA

Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Việt Nam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).

Chương trình đào tạo