SHRM - NHIỀU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐÀO SÂU VÀO VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT

NHIỀU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐÀO SÂU VÀO VIỆC ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT

Việc từ bỏ dần cách thức đánh giá hiệu suất chính thống là một xu hướng đang ngày càng gia tăng. Theo một cuộc khảo sát của WorldatWork 2018, vào năm 2017, chỉ có 91% doanh nghiệp tiến hành đánh giá hiệu suất một cách chính thống, so với 94% vào năm 2016. Cũng có ít doanh nghiệp đưa ra xếp hạng hiệu suất chính thống: 80% năm 2017 so với 85% năm 2016.

Tuy nhiên, theo báo cáo thì những buổi gặp gỡ không chính thức để đánh giá hiệu suất, đặc biệt là vào hàng quý, lại được thực hiện nhiều hơn: 50% trong năm 2017 so với 42% trong năm 2016.

Không hài lòng với Đánh giá hiệu suất chính thống

Có những lý do rõ ràng cho xu hướng này. Gần như tất cả các nhà quản lý (95%) không hài lòng với cách đánh giá hiệu suất chính thống, và hầu hết các chuyên gia nhân sự (90%) cho rằng các đánh giá này là không chính xác. Đây là chia sẻ từ ông James Pennington, một luật sư của Ogletree Deakins ở Birmingham, Ala., tại Hội thảo Chiến lược nơi làm việc quốc gia 2018, dựa trên thống kê từ công ty nghiên cứu quản lý CEB.

Nhiều nhân viên cũng không thích cách đánh giá hiệu suất chính thống. Ông cho biết các khiếu nại phổ biến của nhân viên về việc đánh giá hiệu suất là:

Không thưởng cho người có thành tích cao hoặc tìm cách đối phó với những người có hiệu suất thấp.
Thiếu tôn trọng.
Không kịp thời.

Ông cũng lưu ý thêm là các giám sát viên không thích đánh giá chính thống vì chúng tốn thời gian và không thúc đẩy nhân viên.

Những cạm bẫy tiềm tàng

Quá trình đánh giá chính thống tiềm ẩn các loại bẫy đối với những người thiếu cẩn trọng. Và người phụ trách nhân sự thường bị đổ lỗi cho toàn bộ quá trình này.

Các đánh giá chính thống đôi lúc đưa ra nhận xét không phù hợp, chẳng hạn như việc cho rằng ai đó là quá tuổi để phù hợp với vị trí này chỉ vì người đó “không đủ nhanh nhẹn” hoặc đánh giá dựa trên quan sát về thời gian nghỉ phép cho những việc liên quan đến gia đình và y tế - cảnh báo từ Rae Gross, luật sư của Ogletree Deakins Detroit.

Bà lưu ý rằng việc xác định chuẩn xếp hạng đánh giá thường được tiến hành để điều chỉnh những nhân viên có điểm số quá khắc nghiệt hay quá dễ dàng nhưng việc xác định chuẩn như vậy có thể vướng phải những thách thức về pháp lý. Nếu chỉ các trường hợp ngoại lệ được bàn bạc khi xác định chuẩn, thì người phụ trách nhân sự và các nhà quản lý không thể kết luận rằng mọi nhân viên đều được xem xét trong quá trình xác định chuẩn đánh giá. Điều này dễ khiến nhân viên đưa ra lập luận rằng việc xác định chuẩn đánh giá là để phân biệt đối xử.

Những buổi gặp gỡ nhanh để đánh giá hiệu suất

Vào năm 2012, sau khi Donna Morris, SHRM-SCP, phó chủ tịch cấp cao của Adobe và là thành viên hội đồng quản trị của Hiệp hội Quản trị Nhân sự Hoa Kỳ (SHRM), bày tỏ sự thất vọng với cách đánh giá hiệu suất hàng năm, Adobe đã từ bỏ việc đánh giá truyền thống và cho phép triển khai những buổi gặp gỡ nhanh hàng quý để đánh giá hiệu suất.

Những kỳ vọng được chia sẻ trong buổi gặp gỡ nhanh, các góp ý được đưa ra và kế hoạch phát triển trong tương lai sẽ được thảo luận. Trông có vẻ như là một buổi đánh giá hiệu suất, nhưng không có hồ sơ nào bị quy định phải thực hiện cả.
Rae Gross cũng trích dẫn một bài báo của Havard Business Review 2015 về quy trình đánh giá hiệu suất của Deloitte. Thay vì tiến hành các buổi đánh giá chính thống, mỗi quý, Deloitte hỏi thăm các trưởng nhóm về sự đồng thuận của họ, theo thang điểm từ 1 đến 5, với các tuyên bố sau:

Tôi sẽ thưởng cho nhân viên mức tăng lương cao nhất có thể.
Tôi sẽ luôn muốn người nhân viên đó trong nhóm của tôi.

Sau đó Deloitte hỏi liệu mỗi nhân viên có nguy cơ đạt hiệu suất thấp (có hay không) và liệu nhân viên đó đã sẵn sàng cho một sự thăng tiến (có hay không).

Tại Netflix, nhân viên sẽ giữ được công việc của họ nếu người quản lý của họ khẳng khái trả lời “Có” với câu hỏi sau: Bạn sẽ chiến đấu hết mình để giữ người này? Nếu câu trả lời là “Không”, người này sẽ bị cho chấm dứt, kèm với gói trợ cấp hào phóng từ công ty, Gross nói.

Những việc cần cân nhắc trước khi thực hiện chuyển đổi

Việc thiếu dẫn chứng cho những lý do làm chênh lệch lương là một yếu tố để các doanh nghiệp cân nhắc trước khi chuyển sang hình thức đánh giá hiệu suất không chính thống, theo Pennington. Các Doanh nghiệp cần có khả năng nói rõ lý do cho sự khác biệt đó, ông nói.

Gross lưu ý một số Doanh nghiệp lo ngại rằng nhân viên có thể lạm dụng hoặc sử dụng sai các công cụ mới, chẳng hạn như công cụ phản hồi từ tập thể, khi ấy công ty có thể lên kế hoạch kỷ luật những sai phạm đó.

Những kinh nghiệm thực tiễn đối với việc đánh giá hiệu suất chính thống

Pennington nói rằng nếu các Doanh nghiệp tiếp tục tiến hành đánh giá hiệu suất chính thống, họ nên đảm bảo tuân theo những kinh nghiệm thực tiễn sau:

Viết ra các mục tiêu khi bắt đầu giai đoạn đánh giá hiệu suất và điều chỉnh chúng nếu cần.
Hướng dẫn các nhà lãnh đạo về việc đưa ra phản hồi.
Sử dụng càng nhiều các tiêu chí khách quan càng tốt.
Yêu cầu bổ sung bình luận và minh họa rõ ràng để hỗ trợ cho lý do xếp hạng.
Cho phép nhân viên được có ý kiến và “kháng cáo”.

Theo SHRM

Chương trình đào tạo