QUẢN LÝ NHÂN SỰ NÊN LÀM GÌ KHI LƯƠNG NHÂN VIÊN MỚI CAO HƠN NHÂN VIÊN CŨ?
Trong thị trường cạnh tranh như hiện nay, nhóm nhân tài hàng đầu sẽ chọn công ty nào có đề xuất mức lương cao hơn. Vì thế nên nhiều công ty sẵn sàng nâng mức lương cho những nhân viên mới để giữ chân nhân tài.
Đó là trường hợp trong 2 năm qua tại Integral Ad Science, một công ty công nghệ phân tích giá trị của các vị trí quảng cáo kĩ thuật số. Để tuyển được người, họ phải chấp nhận trả lương cao hơn trước đó vì nguồn ứng viên hạn chế.
Nhưng điều gì xảy ra khi mức lương của nhân viên mới lại cao hơn nhiều so với người đồng nghiệp đã làm trước đó lâu hơn? Điều này nếu không thể giải quyết sẽ gây ra những mối bất hòa lớn trong tổ chức, nhà tuyển dụng nên thận trọng phản ứng trong các tình huống này bằng việc điều chỉnh các khoảng tăng lương không cần thiết.
Đó là trường hợp trong 2 năm qua tại Integral Ad Science, một công ty công nghệ phân tích giá trị của các vị trí quảng cáo kĩ thuật số. Để tuyển được người, họ phải chấp nhận trả lương cao hơn trước đó vì nguồn ứng viên hạn chế.
Nhưng điều gì xảy ra khi mức lương của nhân viên mới lại cao hơn nhiều so với người đồng nghiệp đã làm trước đó lâu hơn? Điều này nếu không thể giải quyết sẽ gây ra những mối bất hòa lớn trong tổ chức, nhà tuyển dụng nên thận trọng phản ứng trong các tình huống này bằng việc điều chỉnh các khoảng tăng lương không cần thiết.
Xác định vấn đề
Nhà tuyển dụng đề xuất mức lương cho nhân viên mới cao hơn những người làm cùng vị trí trước đó, thậm chí là có thể hơn cả những nhân viên kỳ cựu, là một hình thức ép lương. Trong những tình huống truyền thống, lương của nhân viên mới có thể thấp hơn một chút so người cũ, nhưng khi thị trường nhân lực ngày càng eo hẹp, các tổ chức buộc phải tăng mức lương cao hơn trong các lời mời nhận việc của các ứng viên.
Trước khi tiến hành các bước xử lý hình thức ép lương này, điều quan trọng là hiểu liệu tình huống cụ thể nào đó có đại diện cho một vấn đề lớn hay chỉ là sự cố riêng lẻ. Stacey Carroll – Giám đốc quản lý phúc lợi của Hawaiian Airlines cho rằng: “Phải hiểu về vấn đề bạn đang giải quyết là gì trước tiên”.
Ví dụ:
Nếu một nhân viên mới kiếm được nhiều tiền nhiều hơn quản lý của mình, đó không thực sự là một vấn đề. Bà Carroll cho biết: “Lương của sếp có thể ít hơn vì giá trị thị trường cho quản lý có thể thấp hơn một người có đầy đủ các kĩ năng chuyên môn tốt như kì vọng”.
Đối với nhân viên mới có đầy đủ các kĩ năng cần thiết nhưng lại ít kinh nghiệm làm việc, nhà nhân sự nên để họ bắt đầu ở mức cao nhất trong bậc lương tại vị trí đó thay vì các mức bên dưới.
Trong các tình huống đặc biệt, ứng viên có thể yêu cầu gói đền bù không phù hợp với các loại công việc hiện có. Cụ thể là, yêu cầu của ứng viên cho vị trí thời vụ sẽ dẫn đến tình huống ép lương. Vì vậy, người nhân viên mới này có thể sẽ làm quản lý dự án trong một thời hạn nhất định và rời đi khi kết thúc dự án.
Làm các điều chỉnh cần thiết
Các tình huống riêng lẻ của hình thức ép lương có thể không đảm bảo cho việc điều chỉnh lương. Điều đó cho thấy, thị trường nhân lực cạnh tranh cao sẽ dẫn đến những căng thẳng trong cấu trúc lương cần được giải quyết. Nếu một công ty luôn trả lương cho ứng viên mới nhiều hơn các nhân viên hiện có, cần phải đánh giá một số điều như sau:
- Liệu tổ chức có đang dùng đúng dữ liệu thị trường để đánh giá bậc lương?
- Các bậc lương hiện có liệu còn phù hợp với yêu cầu của nhân tài?
Khi hình thức ép lương tiếp tục diễn ra, đã đến lúc để nhìn lại toàn bộ các công việc trong tổ chức. Nếu không được giải quyết, sự bất mãn của các nhân viên có thâm niên lâu năm sẽ làm giảm hiệu suất làm việc và dẫn đến tỉ lệ biến động nhân sự tăng.
Đáp ứng nhu cầu thị trường
Thay vì tăng lương theo cơ sở thường niên, nhà nhân sự có thể chia nhỏ các đợt tăng lương thường xuyên hơn để phù hợp với điều kiện thị trường nhân lực. Các nhà tuyển dụng cần phải thích nghi và phản ứng nhanh hơn với thị trường thay vì chỉ chờ đợi các thay đổi.
Điều này có nghĩa là thực hiện điều chỉnh lương hàng quý cho một vài công việc sẽ làm tăng mức lương của nhân viên hiện tại, tốt hơn để họ chờ đợi lịch xét lương cố định thường niên.
Một số bước để giảm tình huống ép lương bao gồm:
Đáp ứng nhu cầu thị trường
Thay vì tăng lương theo cơ sở thường niên, nhà nhân sự có thể chia nhỏ các đợt tăng lương thường xuyên hơn để phù hợp với điều kiện thị trường nhân lực. Các nhà tuyển dụng cần phải thích nghi và phản ứng nhanh hơn với thị trường thay vì chỉ chờ đợi các thay đổi.
Điều này có nghĩa là thực hiện điều chỉnh lương hàng quý cho một vài công việc sẽ làm tăng mức lương của nhân viên hiện tại, tốt hơn để họ chờ đợi lịch xét lương cố định thường niên.
Một số bước để giảm tình huống ép lương bao gồm:
- Đề xuất tiền thưởng tuyển dụng cho nhân viên mới thay vì tăng bậc lương cơ sở.
- Cung cấp các phần thưởng cho những nhân viên hiện tại vì sự cống hiến của họ.
- Cung cấp thêm cổ phiếu công ty cho những nhân viên kì cựu.
Các nhà quản lý liên quan trong việc thiết lập mức lương cho ứng viên có thể giúp ngăn chặn vấn đề ép lương diễn ra. Xét cho cùng, các nhà quản lý trực tiếp thường hiểu rõ hơn về những kĩ năng cần thiết của một ứng viên cho công việc hơn các nhà nhân sự và chuyên gia đàm phán lương. Bằng cách hiểu rõ nhu cầu và suy nghĩ của nhà quản lý, các nhà tuyển dụng có thể tự tin hơn trong việc thiết lập các mức lương.
Ngoài lương, nhà tuyển dụng nên đề xuất các gói phần thưởng cạnh tranh. Carroll tập trung vào những gì con người xem trọng nhất và tìm cách đưa chúng cho người xứng đáng. Ví dụ, một ứng viên mong muốn được nhiều thời gian nghỉ hoặc các giờ làm việc linh hoạt nhiều hơn là các khoản thường thêm, do đó các kì nghỉ hoặc sự linh hoạt sẽ phù hợp hơn với người đó.
Trao đổi về mức lương
Khi trao đổi về lương, dù là nhân viên mới hay cũ, nhà nhân sự cũng cần thành thật về các vấn đề. Chủ đề trao đổi có thể tập trung vào việc tổ chức thiết lập các mức lương cơ sở như thế nào và các giá trị của chúng.
Nhà quản lý được đào tạo về việc đàm phán lương với nhân viên có thể giải thích các phần thưởng của tổ chức là gì và giải đáp mọi câu hỏi của ứng viên về lương của họ.
Đối diện với thử thách
Cuối cùng, các tổ chức cần tuyển dụng một số nhân tài nhất định có thể chỉ đơn giản trả lương theo yêu cầu của ứng viên để giữ chân họ. Rebelo của Integral Ad Science chia sẻ: “Một ai đó khác sẽ trả cao hơn, bạn cần phải bắt kịp họ.”
THEO SHRM.ORG
Để đồng hành trên hành trình quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế, SHRM Vietnam và Trường Doanh Nhân PACE đã nghiên cứu triển khai Chương trình đào tạo “Quản trị Nhân sự Quốc tế” / “International Human Resource Management” (gọi tắt là “IHRM”).
|
Chương trình đào tạo
 Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự
tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế Khai giảng: Ngày 19/03/2020 tại TP.HCM Khai giảng: ngày 26/03/2020 tại Hà Nội
|
