Xuyên suốt một thập kỷ vừa qua, thế giới đã thay đổi chóng mặt và được định hình bởi những yếu tố điển hình như: cuộc suy thoái năm 2008, những phát triển vượt bậc về công nghệ hay một thế hệ nhân lực mới với hàng loạt ý tưởng đột phá.

10 năm trước, các công ty thuộc cộng đồng SHRM thế giới đã khẳng định rằng: thử thách lớn nhất trong tương lai mà họ gặp phải sẽ là đào tạo kỹ năng cho những người lãnh đạo để có thể thành công. Thực tế lại đang cho thấy rằng, sự cạnh tranh trong việc nâng cao năng lực nhân viên mới là vấn đề đáng quan tâm nhất. Đó chính là lý do vì sao môi trường làm việc hiện nay luôn hướng đến sự thoải mái và hứng khởi cho nhân viên.

Vậy thật sự thì những xu hướng nào đã thay đổi trong suốt cả thập kỉ vừa qua? Và nó sẽ ra sao trong tương lai ở thập kỉ tiếp theo?

1. Mạng xã hội và truyền thông online phát triển mạnh

Trước đây: 10 năm trước, mạng xã hội là một khái niệm khá mới mẻ đối với nhiều nhà quản trị. Khi mà Twitter mới 1 năm tuổi, và Facebook bị coi là một sự xao lãng ảnh làm giảm năng suất công việc. Theo thống kê của BambooHR trong năm 2006 - một công ty nhân sự nổi tiếng thuộc cộng đồng SHRM toàn cầu, có đến hơn 75% nhà quản trị sử dụng công nghệ để chặn hoặc giám sát các website mà nhân viên đã truy cập bao gồm cả email.

Hiện nay: Thái độ của những người quản trị đã thoải mái hơn khá nhiều. Cũng với nghiên cứu từ BambooHR, chỉ có 30% các tổ chức trên toàn cầu đang kiểm soát quyền truy cập của nhân viên đối với một vài website nhất định.

 

Trao đổi và tìm kiếm trên mạng xã hội đang được ưa chuộng nhiều hơn

Chắc chắn những nhà quản lý biết rõ sự mất tập trung mà mạng xã hội gây ra cho nhân viên. Nhưng họ cũng hiểu rõ việc cố gắng kiểm soát hoạt động online của nhân viên là vô ích và đôi khi còn phản tác dụng. Đơn giản là vì, các nguồn thông tin từ Facebook, Youtube, Twitter.. hiện nay cũng đều rất hữu ích cho bất kể công việc nào của bất kỳ tổ chức nào.
Tương lai: Theo ông Shawn Casemore, diễn giả nổi tiếng và là chủ tịch công ty tư vấn Casemore tại Canada, trong tương lai gần, các công ty có thể sẽ tiến hành loại bỏ việc sử dụng email và thay thế bằng các ứng dụng nhắn tin nhanh hoặc phương tiện giao tiếp nội bộ.

2. Chế độ phúc lợi cho nhân viên được nâng cấp

Trước đây: Rõ ràng, chế độ bảo hiểm sức khỏe và hưu trí vẫn là những lợi ích thông thường nhất mà nhân viên được nhận. Đồng thời các dịch vụ phúc lợi cũng khá hạn chế.

Hiện nay: Thực tế thì các nhân viên vẫn đang có được những phúc lợi cơ bản nhưng chắc chắn họ cần thêm những lợi ích mang tính cá nhân hóa và linh động nhiều hơn nữa. Chính vì thế, các tổ chức đã điều chỉnh lại những đặc quyền mà nhân viên được hưởng nhằm duy trì tính cạnh tranh trong cuộc chiến tìm kiếm nhân tài.
 

Một ví dụ điển hình là Amazon đã tạo điều kiện học tập cho những nhân viên của mình với những khóa đào tạo về công việc bên ngoài công ty. Dự án mang tên The Career Choice cung cấp học bổng 95% (khoảng gần 12.000 USD) trong 4 năm với mục đích đạo tạo nhân viên trong các lĩnh vực có nhu cầu cao ở các khu vực nơi họ làm việc. Tính đến nay, đã có hơn 10,000 người được hưởng lợi ích từ chương trình này.

Tương lai: Sẽ có nhiều công ty đẩy mạnh thực hiện các mô hình lợi ích với thiên hướng dựa trên sức khỏe của con người cả về cơ thể và tâm lý. Ví dụ như nhân viên sẽ được cung cấp một khoản chi phí riêng để họ có thể chăm sóc bản thân hoặc phục vụ các nhu cầu cá nhân.

3. Hệ thống đánh giá nhân viên thay đổi

Trước đây: Các tổ chức vẫn thường dựa vào báo cáo thường niên để đánh giá năng lực nhân viên của mình. Thậm chí, một số nơi còn sử dụng các tiêu chí đặc biệt để tăng cao sự cạnh tranh trực tiếp giữa các nhân viên. Trong quá khứ các quản lí tại Microsoft dựa vào cấp độ xếp hạng của nhân viên để đưa ra các quyết định nhân sự phù hợp. Ví dụ như những người bị xếp vàng hạng thấp nhất sẽ có khả năng được điều chuyển sang vị trí khác hoặc có thể phải tìm cơ hội ở một công ty mới.

Stack Ranking của Microsoft để đánh giá nhân viên
 

Hiện nay: Cho đến thời điểm hiện tại, các tổ chức đang cố sử dụng cách đánh giá linh hoạt hơn đối với nhân viên của mình. Kể từ sau khi gỡ bỏ phương pháp xếp hạng gò bó vào năm 2013, Microsoft đã bắt đầu sử dụng quá trình đánh giá hoàn toàn mới với tên gọi Connects (Liên kết). Theo ông Chuck Edward, giám đốc bộ phận tìm kiếm tài năng của Microsoft, với biện pháp này, người lao động sẽ nhận được phản hồi trực tiếp ngay khi họ đang thực hiện công việc. Sự đánh giá sẽ dựa trên những gì nhân viên đang làm được, sẽ làm được và những kinh nghiệm họ có được đối với mỗi công việc khác nhau. Hơn nữa, thay vì nhận xét tính cạnh tranh giữa các nhân viên trong công ty, phương pháp mới sẽ đánh giá dựa trên sự hợp tác và làm việc nhóm.

Tương lai: Công bằng mà nói, mỗi hệ thống đánh giá sẽ phù hợp với mỗi tổ chức khác nhau. Nhiều chuyên gia đã tin rằng việc cung cấp những đánh giá định kì một lần mỗi năm là một bước đi hợp lý. Nó sẽ tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức hơn mà vẫn đem lại hiệu quả nhất định cho cả công ty và người lao động. Như bà Pamela Hardling – giám đốc điều hành của Enumclaw đang vận hành LinkedIn – chia sẻ, “Nếu 10 năm trước tôi có thể tìm được một hệ thống thẩm định tốt, tôi chắc chắn sẽ rất giàu có. Nhưng sau 10 năm, nó vẫn chưa xuất hiện”.
 

(Nguồn: SHRM.org)