4. Công nghệ sẽ thay đổi cấu trúc  “đời sống văn phòng”

Trước đây: Người ta mới chỉ bắt đầu tận dụng những lợi ích của công nghệ số để có thể làm việc từ xa và ngoài khung giờ “văn phòng” truyền thống. Chính vì vậy, nhiều nhà quản trị đã từng có xu hướng đánh giá nhân lực dựa trên thời gian dành cho công việc.

Hiện tại: Theo một nghiên cứu từ Hiệp hội Quản trị nhân sự Toàn cầu (SHRM Global), số lượng tổ chức sử dụng nguồn lực làm việc qua điện thoại đã tăng gấp 3 lần so với năm 1996. Điều này tạo ra lợi ích vô cùng lớn cho cả nhà tuyển dụng và người tìm việc khi mà các công ty có thể làm việc với nhân sự ở bất cứ đâu trên thế giới.

Đồng thời, việc sắp xếp linh hoạt các khung giờ làm việc cũng đã thay đổi cách đánh giá hiệu suất công việc trong các tổ chức. Yếu tố “thời gian”  hiện nay đã xếp sau yếu tố “hiệu quả” trong các phương pháp đánh giá năng lực nhân sự.

Tương lai: Một vấn đề trường tồn vẫn đang tiếp diễn khi mà sự lệ thuộc vào công nghệ hiện đại sẽ dẫn tới sự sa sút của yếu tố con người. Trong thập kỉ tiếp theo, việc người quản lý sẽ phải tìm cách giúp nhân viên của mình kết nối và trao đổi thông tin mà không cần thông qua thư điện tử hay mạng xã hội.

5. Không gò bó trong văn hóa công ty

Trước đây: Đối với rất nhiều tổ chức, việc tuyển dụng ứng viên phù hợp với văn hóa công ty luôn là một trong những yếu tố hàng đầu. Các nhà quản trị từng cho rằng, việc tìm ra người thích ứng tốt với văn hóa mà công ty đã xây dựng sẽ tốt cho sự liên kết khi làm việc. Điều này thực chất lại là một con dao hai lưỡi.

Hiện nay: Theo các nghiên cứu từ tổ chức SHRM toàn cầu, chính việc có một văn hóa gò bó trong tổ chức đã tạo ra một đội ngũ nhân viên có quá nhiều điểm tương đồng. Điều này ngăn cản sự phát triển của những cá thể khác biệt, những nhân sự có khả năng tạo sự đột biến trong cơ cấu của tổ chức.

Năm 2017 đang là một năm bùng nổ trong việc tìm kiếm nhân sự khác biệt cùng quan điểm cũng như ý tưởng mới. Đồng thời sự đa dạng trong văn hóa cũng được chính các tổ chức cố gắng hướng tới.

Tương lai: Kết cấu tầng lớp của công ty sẽ được giảm thiểu, thay vào đó , cấu trúc tổ chức sẽ phẳng hơn và ít cấp bậc hơn. Đồng thời các tổ chức cũng sẽ có xu hướng đẩy mạnh làm việc đội nhóm với mục tiêu tận dụng từ trên 80% hiệu suất làm việc của nhân viên mà không gây buồn chán. Hơn nữa, các vị trí quản trị nhân sự cấp cao như CHRO sẽ có khả năng dần trở thành CEO với những điểm tương đồng có sẵn trong tư tưởng lãnh đạo, suy nghĩ và năng lực cảm xúc.

6. Các phân tích số hóa sẽ có tác động không nhỏ

Trước đây: Một số nhà quản lý nhân sự đã thử nghiệm cách sử dụng số liệu/dữ liệu để đo lường các chi phí và tác động của các chương trình hay sáng kiến về nhân sự trong tổ chức. Thực chất, họ lại chưa có bất kỳ nền tảng chắc chắn nào trong việc phân tích những dữ liệu như vậy.

Hiện tại: Mặc dù ngày càng có sự công nhận về sự cần thiết của các chuyên gia về nhân sự với chuyên môn về kỹ năng xử lý dữ liệu, nhưng số lượng các tổ chức thực sự sử dụng dữ liệu lực lượng lao động vẫn còn tương đối thấp. Theo báo cáo năm 2006 của Deloitte, chỉ chưa đầy 9% số người khảo sát có tổ chức sở hữu một đội ngũ giỏi để có thể xử lý phân tích dữ liệu trong nhân sự.