HÃY KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN LÊN TIẾNG TRƯỚC KHI HỌ RỜI ĐI

Có rất nhiều lời bàn tán về cái gọi là “sự từ chức tuyệt vời”. Trong vài tháng qua, các tổ chức thuộc mọi loại hình — từ SHRM đến chính phủ liên bang — đã gióng lên hồi chuông cảnh báo về “cơn sóng thần” khiến nhân viên phải rời đi.

Trước khi rời đi, chỉ một số nhân viên sẽ đưa ra thông tin và ý kiến của mình ​​nhưng đại đa số người thì không. Và chính những người giữ im lặng đó có thể đang nắm giữ những quan điểm hữu ích và độc đáo cho tổ chức mà chỉ có các nhà quản lý mới có thể khai thác được chúng. Rõ ràng, trong môi trường gia tăng bất ổn về sự nghỉ việc, các nhà quản lý có nhiệm vụ là phải chủ động tìm kiếm và hành động dựa trên ý kiến ​​đóng góp của tất cả nhân viên.

Mặc dù đã có nhiều suy đoán về lý do tại sao nhân viên nghỉ việc — và lý do của họ có thể rất đa dạng — nhưng tin rằng có một điều tương đối đơn giản nhưng cực kỳ quan trọng mà các tổ chức có thể làm ngay bây giờ để giúp ngăn chặn làn sóng thay đổi, đó chính là thu hút phản hồi trung thực.
 
HR-1.png
Chuyên gia nhân sự cần phải lắng nghe — và lắng nghe. (Photo: freepik.com)


Nhân viên cũng có tiếng nói

Nhân viên có tiếng nói và rất có thể họ có một danh sách các ý tưởng, quan điểm hoặc mối quan tâm. Thông thường, chúng ta không tìm kiếm được ý kiến ​​đóng góp mà chúng ta cần từ nhân viên hoặc chúng ta dựa vào ý kiến ​​đóng góp mà chúng ta nhận được một cách tự phát từ những nhân viên thoải mái hơn khi lên tiếng.

Nhưng nếu nhân viên không tự bảo vệ mình và nói, "Này, đây là thứ tôi cần;" "Đây là những gì tôi muốn;" "Đây là điều chúng tôi cần làm để cải thiện mọi thứ;" thì họ không có tiếng nói. Và quá nhiều người trong số họ chỉ đơn giản là không lên tiếng. Trừ khi họ được hỏi trực tiếp.

Các nhà quản lý cần tiếp cận để chủ động thu hút nhân viên đóng góp ý kiến, phản hồi, thậm chí là chỉ trích. Nhưng hiệu quả không chỉ đơn giản là yêu cầu. Chủ yếu là lắng nghe, ghi nhận và nếu có thể, thực hiện hành động theo những gì bạn được chỉ bảo.

Chuyên gia nhân sự cần phải lắng nghe — và lắng nghe

Nghe và lắng nghe là hai điều rất khác nhau. Nghe là thụ động. Lắng nghe là hoạt động tích cực — và khi được thực hiện tốt, sẽ mang tính chiến lược. Người sử dụng lao động cần chủ động tiếp cận và tìm kiếm ý kiến ​​của nhân viên theo những cách thức chiến lược. Họ cần phải chú ý đến những người trong số các tài năng mà họ không nghe thấy - cả cá nhân và tập thể với tư cách là đội.

Ví dụ: hãy nghĩ về các phương tiện truyền thông phản đối dữ dội gần đây được đưa ra bởi các bộ phận nhân viên bao gồm cả phụ nữ — phong trào #MeToo và người Mỹ gốc Phi— #BlackLivesMatter. Các tổ chức nghe những gì các nhóm này đang nói và một số thực sự đã lắng nghe. Một số đã hành động dựa trên những gì họ nghe được, tạo ra những thay đổi thực sự.

Trong khi tiếp tục nhận ra rằng chúng ta cần ý kiến ​​đóng góp từ tất cả nhân viên, chúng ta cần phải đến được nơi mà chúng ta đang xác định một cách chiến lược các phân đoạn cụ thể mà chúng ta có thể cần thêm thông tin đầu vào. Đáng chú ý:
 
  • Nhân viên làm việc tại nhà không muốn quay lại văn phòng.
  • Nhân viên làm việc tại nhà muốn trở lại văn phòng.
  • Nhân viên trong một trong hai cơ sở đang gặp thách thức về nhu cầu chăm sóc con cái, cha mẹ hoặc những người khác của họ.
  • Những nhân viên cảm thấy họ không được trao đủ cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  • Các nhân viên — như người tố cáo Facebook gần đây — lo ngại về thái độ đạo đức đằng sau các hành động hoặc việc không làm của tổ chức họ.
 
Thường xuyên có một nhân viên bước ra khỏi cửa trước sự ngạc nhiên của người quản lý của cô ấy, dường như không có lý do rõ ràng. Nhân viên thường nghĩ rằng người quản lý của họ bằng cách nào đó có thể khơi gợi cảm xúc hoặc động lực của họ. Họ muốn được công nhận, nhưng quá thường xuyên thì người quản lý không bao giờ nhận được lời ghi nhớ về phương ngôn.

Nghe và lắng nghe hiệu quả cần có các vòng phản hồi. Nó không chỉ là nói chuyện với nhân viên; đó là nói chuyện cởi mở với họ. Chia sẻ và tìm kiếm thông tin đầu vào và đảm bảo an toàn khi làm như vậy. Điều này cần phải được thực hiện một cách chủ động trước khi nhân viên cảm thấy mệt mỏi vì phải bỏ đi những việc không được chú ý và đưa ra quyết định bắt đầu.

Giao tiếp 1-1: Phương pháp hay nhất cho các nhà quản lý

Thật không may cho những nhà quản lý bận rộn, không có một phương pháp giao tiếp phù hợp nhất để thu hút và hiểu nhân viên. Mọi người cần được đối xử như những cá nhân có quan điểm độc đáo. Các nhà quản lý cần gặp mặt trực tiếp để tìm hiểu xem nhân viên đang làm việc như thế nào.
 
  • Họ có đang chán nản với công việc của mình không và họ nghĩ nên thay đổi điều gì?
  • Họ cảm thấy những lĩnh vực hoạt động nào là tuyệt vời và những lĩnh vực nào còn thiếu?
  • Điểm mạnh và điểm yếu của công ty là gì, làm thế nào để cải thiện?
  • Làm thế nào để công ty biến mình thành một nơi làm việc hấp dẫn hơn?
  • Mục tiêu của họ là gì - mục tiêu của bạn cho họ là gì?
  • Nơi nào họ cảm thấy mình không thành công hoặc cần một số hướng dẫn?
  • Làm thế nào công ty có thể đáp ứng nhu cầu của họ?
 
Những tương tác này thực sự là một cầu nối giao tiếp, nơi cả nhân viên và quản lý qua lại chia sẻ quan điểm của họ với mục tiêu cuối cùng là đạt được sự hiểu biết cá nhân.
Không phải lúc nào nhân viên cũng giơ tay để nói: “Tôi cần điều gì đó khác biệt!” Họ sẽ chỉ đi và tìm kiếm nó ở một nơi khác.

Trong thị trường cạnh tranh nhân tài gay gắt hiện nay, điều quan trọng là phải hiểu được kỳ vọng của nhân viên và giảm sự phân cực cho họ. Đó là công việc của một người làm quản lý nhân sự hiệu quả. Do đó, hãy cứ để nhân viên thoải mái phàn nàn và chỉ trích nếu bạn thực sự cần họ!
 
Nguồn: SHRM.Org

Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự bằng những giải pháp toàn cầu mới, tìm hiểu ngay:


Chương trình đào tạo
 
logo_IHRM.png
 
 Quốc tế hóa trình độ quản trị nhân sự của những người làm nghề nhân sự
tại Việt Nam theo chuẩn mực và đẳng cấp quốc tế

 
   
Xem ngay các ưu đãi học phí và lịch khai giảng

TẠI ĐÂY

 

go top