Khi đối diện với tình trạng thôi việc đang diễn ra sôi nổi trong suốt thời gian qua, các nhà quản trị nhân sự đã liên tục đốc thúc quá trình tuyển dụng của mình trên khắp các mặt báo, trang mạng, website công ty… Và khi nhìn nhận lại, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một trong những hành vi vô tình làm tăng gánh nặng, sự không hài lòng, thậm chí làm kiệt quệ tinh thần cho các nhân viên hiện có, kết quả là ngày càng nhiều đơn xin nghỉ việc được gửi về phòng nhân sự.

Tuy nhiên, sự cám dỗ để tuyển bất kỳ ai sẵn sàng đảm nhận công việc của các nhà tuyển dụng là vô cùng lớn, đến mức mà họ khó có thể nhận ra được những hậu quả tiềm ẩn của chúng.

Để hạn chế tối đa vấn đề mà các chuyên gia hay nói là ‘tuyển dụng tồi’ này xảy ra, các nhà quản trị nhân sự cần phải biết tiết chế tham vọng, học cách đánh giá để dành cơ hội cho một ứng viên lý tưởng hay giữ chỗ trống cho đến khi tìm được một người thực sự phù hợp hơn. Chuyên gia gợi ý 4 tiêu chuẩn dành cho một ứng viên tiềm năng, dự báo sẽ mang lại những tác động lớn đến nhân viên hiện tại và tạo giá trị thu hút những ứng cử viên sáng giá khác cho tổ chức.
 

Một trong những đặc điểm mà các nhà quản trị nhân sự nên hướng đến đầu tiên trong công tác tuyển dụng của mình là sự tin cậy. (Photo: freepik.com)

Với những gì mà chúng ta đã trải qua suốt hơn 2 năm vừa qua, những thách thức và khó khăn mà đội ngũ lao động đối diện đã giúp họ trở nên kiên cường, mạnh mẽ và có giá trị hơn bao giờ hết. Do đó, đối với sự phát triển năng lực của ứng cử viên thì các nhà tuyển dụng cũng nên bắt đầu nâng tầm những giá trị trong công tác tuyển dụng của mình để phù hợp hơn với bối cảnh thị trường mới này.

Một trong những đặc điểm mà các nhà quản trị nhân sự nên hướng đến đầu tiên trong công tác tuyển dụng của mình là sự tin cậy. So với tính linh hoạt thì độ tin cậy càng khó quản lý gấp trăm lần. Vậy nên các chuyên gia nhân sự khuyên nhà tuyển dụng trước hết hãy trau dồi kỹ năng kiểm tra tham chiếu của mình để cố gắng sàng lọc những ứng viên không đáng tin cậy, sau đó phải xem xét lại các câu hỏi phỏng vấn đã bao gồm các câu hỏi về hành vi liên quan đến sự tin cậy hay chưa. Ví dụ như: "Hãy kể cho tôi nghe về khoảng thời gian bạn phải đối mặt với những sự kiện bất ngờ và cách bạn quản lý chúng".

Tất cả chúng ta đều phải đối mặt với những tình huống bất ngờ, nhưng nhìn chung, những cá nhân dễ thích nghi và kiên cường thường đáng tin cậy hơn. Nếu ứng viên có tính đáng tin cậy phù hợp với quy trình làm việc của nhóm, bao gồm sự linh hoạt thì có thể đây là ứng cử viên mà bạn đang tìm.
 

Ứng cử viên sáng giá thứ 2 mà các chuyên gia nhân sự nhắc đến là người có tính luôn sẵn sàng cho công việc.

Khả năng thực hiện các nhiệm vụ một cách đáng tin cậy ở mức năng lực tối thiểu rõ ràng là quan trọng trong một người mới tuyển dụng. Tuy nhiên, ngoài các kỹ năng dành riêng cho nhiệm vụ, hãy tìm kiếm những ứng viên có tư duy sẵn sàng học hỏi để phát triển. Những người có tư duy này tin rằng kiến ​​thức và khả năng có thể được phát triển bằng nỗ lực. Hãy đánh giá yêu cầu bằng các mục khảo sát hoặc câu hỏi phỏng vấn - ví dụ, "Hãy mô tả một tình huống khi bạn làm không tốt. Nếu bạn gặp phải tình huống đó một lần nữa vào ngày mai, bạn sẽ làm gì để cải thiện kết quả?"

Tiếp theo là yêu cầu về thái độ tích cực. Giống như virus, cảm xúc là một chất xúc tác rất dễ lây lan. Một cá nhân tiêu cực có thể "lây nhiễm" cho những người khác, khiến cả nhóm đi xuống và khiến khối lượng công việc vốn đã khó khăn lại càng khó khăn hơn.

2 yêu cầu cuối cùng mà chúng tôi muốn nhấn mạnh trong bài viết “Nâng cao tiêu chuẩn dành cho ứng viên trong công tác tuyển dụng thời đại mới” này là: Khả năng giao tiếp và sự hỗ trợ nội bộ.

Khả năng giao tiếp tốt với đồng nghiệp là điều quan trọng trong bất kỳ môi trường làm việc nào, đặc biệt là trong thế giới làm việc từ xa. Sự tách biệt về không gian giữa các thành viên trong nhóm dễ khiến họ trở nên ‘ẩn mình’ hơn, từ đó dễ xảy ra những sự việc tiêu cực hơn như: chia phe, cô lập người khác,…

Chính vì thế, để đánh giá các kỹ năng giao tiếp cơ bản trong một cuộc phỏng vấn, các nhà tuyển dụng hãy tìm kiếm nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm sự rõ ràng và mạch lạc của các câu trả lời. Các nhà quản lý cũng có thể cân nhắc hỏi ứng viên về phương tiện giao tiếp ưa thích của họ và các mẹo / thủ thuật yêu thích để trở thành một người giao tiếp hiệu quả. Tất nhiên, những ứng cử viên không thích trao đổi mail, hay không nghe cuộc gọi sau 5h30 chiều thì bạn nên tiếp tục cuộc tìm kiếm nhân tài của mình.

Và trong trường hợp, bạn chưa tìm được bất kỳ một ứng cử viên sáng giá nào cho vị trí còn trống thì cứ bình tĩnh nhé. Trước tiến, hãy thông báo với nhân viên hiện tại rằng bạn đang rất cố gắng tìm những người đồng nghiệp phù hợp với họ. Có lẽ sẽ có nhiều nhân viên thích làm thêm việc hơn là đối phó với một người đồng nghiệp tạm bợ đấy. Sau đó, hãy thử yêu cầu sự hỗ trợ của nhân viên bằng cách nhờ họ giới thiệu người mới.

Điều quan trọng là phải quan tâm và tỏ lòng tôn trọng đến nhân viên hiện tại – những người chọn tiếp tục ở lại. Nếu cần thiết hãy đề xuất trao thưởng cho lòng trung thành và sự gắn bó với tổ chức của họ.
 

Điều quan trọng là phải quan tâm và tỏ lòng tôn trọng đến nhân viên hiện tại – những người chọn tiếp tục ở lại. (Photo: freepik.com)

Nếu có thể mất một thời gian để tìm được "ai đó" phù hợp, hãy cân nhắc xem bạn có nên tuyển một vị trí khác để giảm bớt áp lực cho nhóm nhân viên hiện tại hay không. Ví dụ: có lẽ bạn không thể tìm được một đầu bếp đủ tiêu chuẩn - bạn có thể thuê người phụ bếp, người rửa bát hoặc nhân viên phục vụ khác không? Tuyển dụng nhân sự hỗ trợ là một hoạt động phổ biến trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe (ví dụ, thuê người ghi chép y tế để hỗ trợ bác sĩ) và giáo dục đại học (ví dụ, thuê trợ giảng để hỗ trợ các giáo sư). Theo một khảo sát mà SHRM thu được, nhân viên có thể tăng 20% ​​năng suất của họ bằng cách bỏ hoặc giao các nhiệm vụ có giá trị thấp hơn cho người khác.

Cuối cùng, các chuyên gia nhân sự nhấn mạnh rằng nếu không có bất kỳ ứng viên nào có khả năng đáng tin cậy, có tư duy phát triển, thái độ tích cực và kỹ năng giao tiếp tốt, thì việc không tuyển dụng có thể tốt hơn là PHẢI tuyển một ai đó. Đồng thời, trong thời gian chờ đợi, hãy xem xét lại cách bạn có thể hỗ trợ nhân viên hiện tại.