VAI TRÒ CỦA HR TRONG QUÁ TRÌNH CHUYỂN ĐỔI VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Một nền văn hoá mạnh mẽ là yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức – được thể hiện bằng mối quan hệ giữa văn hoá và lãnh đạo, cam kết của nhân viên, sự hài lòng của khách hàng và sự đổi mới. Nhưng "mạnh mẽ" không có nghĩa là cố định. Vì các mục tiêu và chiến lược của tổ chức thay đổi theo thời gian, nên dẫn đến văn hoá cũng thay đổi. Các nhà lãnh đạo giỏi nhất thường đặt câu hỏi, "Chúng ta cần xây dựng văn hóa như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược?" Thế nhưng có một rào cản khiến nhiều tổ chức gặp khó khăn trong việc chuyển đổi văn hóa là xác định người chịu trách nhiệm cho việc này. Câu hỏi đầu tiên không còn là "Làm sao chúng ta có thể làm được việc này?" mà là "Ai sẽ tạo nên điều này?"
Sẽ có rất nhiều câu trả lời là bộ phận Nhân sự. Nhưng dường như điều đó không đúng. Gần đây, tôi đã dành thời gian quan sát quá trình thay đổi văn hoá của một trong những tổ chức tài chính lớn nhất thế giới. Họ có một động lực mạnh mẽ để thực hiện điều đó nhưng thách lớn nhất vẫn là quyền sở hữu. Với hầu hết các tổ chức có quy mô vừa đến lớn, trách nhiệm chính về chuyển đổi văn hoá tổ chức nằm trong tay các nhà quản lý cấp cao và đội ngũ của họ.
Một sự chuyển đổi văn hóa thật sự có ý nghĩa thay đổi cả linh hồn của tổ chức. Nó định hình cách mọi người đưa ra quyết định, cách làm việc, sắp xếp những ưu tiên và cách tương tác với đồng nghiệp và khách hàng. Nó thực sự chỉ thành công và mạnh mẽ khi lãnh đạo doanh nghiệp coi đó là trách nhiệm của họ, và xem bộ phận Nhân sự như một nguồn lực để giúp họ đạt được điều đó.
Sẽ có rất nhiều câu trả lời là bộ phận Nhân sự. Nhưng dường như điều đó không đúng. Gần đây, tôi đã dành thời gian quan sát quá trình thay đổi văn hoá của một trong những tổ chức tài chính lớn nhất thế giới. Họ có một động lực mạnh mẽ để thực hiện điều đó nhưng thách lớn nhất vẫn là quyền sở hữu. Với hầu hết các tổ chức có quy mô vừa đến lớn, trách nhiệm chính về chuyển đổi văn hoá tổ chức nằm trong tay các nhà quản lý cấp cao và đội ngũ của họ.
Một sự chuyển đổi văn hóa thật sự có ý nghĩa thay đổi cả linh hồn của tổ chức. Nó định hình cách mọi người đưa ra quyết định, cách làm việc, sắp xếp những ưu tiên và cách tương tác với đồng nghiệp và khách hàng. Nó thực sự chỉ thành công và mạnh mẽ khi lãnh đạo doanh nghiệp coi đó là trách nhiệm của họ, và xem bộ phận Nhân sự như một nguồn lực để giúp họ đạt được điều đó.
Chuyển đổi văn hoá phải là một sự hợp tác giữa nhiều nguồn lực. Các nhà Quản trị Nhân sự có thể giúp các CEO thực hiện thành công quá trình này bằng cách làm bốn việc:
- Chuẩn bị cho giai đoạn nghiên cứu: Để chuyển từ A (nền văn hoá hiện tại) sang B (mong muốn, văn hoá tương lai), chúng ta thường dành nhiều thời gian để bàn bạc về B mà lại xem nhẹ việc hiểu tường tận về A.
Tổ chức quy mô càng lớn thì A càng phức tạp. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần biết, và HR có thể là một nguồn lực rất lớn trong việc hỗ trợ quá trình này.
- Thuyết phục nhà lãnh đạo rằng văn hóa có thể thay đổi ... Nhiều nhà lãnh đạo cao cấp tôi gặp, thực tế, rất hoài nghi rằng văn hoá thực sự có thể thay đổi. Và đúng như vậy. Hầu hết chỉ nhìn thấy vai trò của chuyển đổi văn hoá khi hoàn cảnh nội bộ hoặc sự chuyển đổi của thị trường quá quyết liệt. Chủ nghĩa hoài nghi này là hợp lý, vì có nhiều ví dụ về sự chuyển đổi văn hoá không thành công hoặc khiến tình hình tệ hơn. Các Lãnh đạo Nhân sự có thể giúp bằng cách chia sẻ các ví dụ về các tổ chức tương đồng với công ty về mục tiêu chiến lược dài hạn, rằng họ đã chủ động và tích cực thúc đẩy sự thay đổi văn hoá ra sao.
- Sau đó hướng dẫn họ làm thế nào để thay đổi nó. Chúng ta không thể cho rằng lãnh đạo doanh nghiệp luôn biết phải làm gì để ảnh hưởng đến văn hoá công ty. Một số có thể đã có kiến thức chuyên môn về chuyện này, trong khi những người khác thì không. Đối với một số người, ngay cả những nhà lãnh đạo cao cấp, con đường này khá mạo hiểm và không chắc chắn. Chỉ khi chúng ta trang bị cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp những kỹ năng thúc đẩy thay đổi văn hoá thì mới có thể trao cho họ trách nhiệm đảm bảo sự thành công của nó.
- Có một sự "bàn giao" chính thức khi dự án được bàn giao cho Lãnh đạo doanh nghiệp. Ngay từ khi bắt đầu sự chuyển đổi, HR nên gửi thông điệp rõ tới các nhà lãnh đạo doanh nghiệp rằng: "Đây không phải là một dự án của Nhân sự, đó là trách nhiệm của bạn." Nhân sự có mặt ở đây chỉ để hỗ trợ, giúp đỡ, và tạo điều kiện cho sự thay đổi, không phải là nắm quyền làm chủ những thay đổi này.
Chúng ta cần phải rõ ràng rằng trong vòng đời của một tổ chức, văn hoá có thể và nên thay đổi. Và sự thay đổi này được dẫn dắt tốt nhất ngay từ đầu bởi những nhà lãnh đạo có trách nhiệm và kinh nghiệm, cùng với sự hợp tác của Bộ phậm Nhân sự.
Source: SHRM.org
